identifier et combler les déficits de compétences dans votre organisation.

Combler les déficits de compétences au sein de votre organisation est un élément essentiel de tout programme de gestion des talents. Toutefois, les déficits de compétences et de connaissances des travailleurs se sont récemment accentués, par exemple en raison des avancées technologiques.

Lorsque vous aurez identifié les raisons des déficits de compétences dans votre secteur, vous pourrez commencer à y remédier au sein de votre organisation. En analysant les capacités et les talents de vos employés, vous pouvez identifier les moyens de combler les déficits de compétences, soit par le perfectionnement et la reconversion de vos collaborateurs, soit en faisant appel à d'autres candidats.

définition du déficit de connaissances par rapport à la définition du déficit de compétences

Avant de remédier au manque de compétences de vos collaborateurs actuels, vous devez déterminer quels sont les déficits de votre organisation - qu’il s’agisse de compétences, de connaissances ou des deux.

En termes simples, un déficit de compétences est le décalage entre les compétences que les employeurs attendent de leur personnel et celles que les employés ont acquises au fil du temps et de la pratique. Par comparaison, un déficit de connaissances d’un employé désigne son manque de compréhension d'un processus, d'un concept ou de son rôle au sein de l'entreprise.

Des déficits de compétences et de connaissances peuvent exister simultanément, notamment lors de l'introduction de nouvelles technologies, et souvent, un type de déficit peut en entraîner un autre. Sur le lieu de travail, les employés ont besoin de comprendre le processus global pour améliorer les performances, gérer des équipes ou former d'autres personnes. Ils ont besoin de compétences pratiques pour mener à bien leur travail.

Considérons l'exemple suivant :

Vous avez mis en place un nouveau logiciel qui analyse les données de production sur place. Les opérateurs de machines devront posséder des compétences informatiques fondamentales (manipulation et saisie de données) pour exécuter le programme. Une compréhension ou une connaissance de base du processus (le pourquoi de la procédure) peut contribuer à garantir la conformité et la précision. 

L'évolution des entreprises pour répondre aux besoins changeants de la société entraîne inévitablement des déficits de compétences. Cependant, un trop grand nombre de lacunes au sein des équipes peut nuire à la productivité et à la rentabilité.

quelles sont les causes des déficits de compétences ?

Des innovations technologiques sans précédent, l'évolution des collaborateurs et une sensibilisation accrue à l'environnement ont entraîné des déficits de compétences de plus en plus importants.

L’évolution des compétences des travailleurs a été l'un des principaux sujets abordés lors de la réunion annuelle du Forum économique mondial de Davos, où les organisations syndicales et économiques se sont réunies pour discuter des moyens d'assurer l'avenir de l'économie. Bien entendu, vous devez également élaborer un plan pour assurer l'avenir de votre entreprise, et cela commence par la compréhension des causes de cette crise.

une dépendance accrue à l'égard de la technologie

Au cours de la première révolution industrielle, les biens produits par les machines ont changé le paysage des grandes entreprises. Aujourd'hui, à l'heure de l'industrie 4.0, nous assistons à un bouleversement similaire avec les innovations suivantes :

• technologie de l'informatique en nuage
  
   
• numérisation
  
   
• automatisation et robotique
  
   
• intelligence artificielle
  
   
• sources d'énergie renouvelables
  
   

Alors que toutes ces technologies semblent nécessiter moins de travailleurs, beaucoup pensent qu'il s'agit simplement d'un changement de fonctions. Par exemple, les emplois liés à la saisie de données et au travail à la chaîne pourraient devenir obsolètes, tandis que de nouveaux postes pourraient être créés dans les domaines de la maintenance des machines et de la sécurité des données.

Toutefois, les déficits de compétences qui en résultent doivent être comblés pour que les travailleurs disponibles puissent répondre aux nouveaux besoins. Vous ne pouvez pas simplement transférer votre employé de bureau vers une nouvelle fonction d'analyste de données. Il s'agit plutôt d'un repositionnement progressif des talents en fonction de leurs compétences actuelles et de leur capacité à en acquérir de nouvelles.

PricewaterhouseCoopers (PwC) a réalisé une analyse approfondie du scénario de déplacement d'emplois d'ici 2030 en raison de l'automatisation et de l'intelligence artificielle. Les emplois qui reposent fortement sur des tâches manuelles et routinières (fabrication et construction) sont davantage exposés au risque d'automatisation que ceux nécessitant une pensée critique et des compétences sociales (comme les professionnels de santé). Les travailleurs moins instruits seront particulièrement vulnérables à long terme.

Une conjugaison d’efforts de la part des gouvernements et des entreprises du monde entier est nécessaire pour veiller à la reconversion des travailleurs actuels et à l’orientation des jeunes, vers des professions et des métiers qui continueront d'exister.

Comme l'a déclaré Mihir Shukla, cofondateur et directeur général d'Automation Anywhere, Inc. lors de la réunion annuelle du WEF en 2023, "l'IA peut créer une société plus équitable si elle est utilisée à bon escient [...] : La reconversion est la partie la plus importante de cela.

des départs à la retraite plus importants

Au cours de la période du COVID-19, les adultes plus âgés ont quitté le marché du travail en grand nombre, pour ne plus jamais y revenir. Certains étaient proches de l'âge de la retraite et, après s'être absentés du travail, ils ont décidé de changer de priorités, en se concentrant sur des objectifs personnels plutôt que professionnels.

En septembre 2021, 50,3 % des Américains de plus de 55 ans étaient à la retraite, soit une augmentation de 2,2 % par rapport au nombre de personnes qui ne travaillaient pas avant la pandémie. Les résultats étaient similaires au Royaume-Uni, un grand nombre de travailleurs de plus de 50 ans ayant décidé de rester à la maison pour des raisons allant des besoins de santé à la résilience financière en passant par le sentiment d'un manque de compétences nécessaires.

Lorsque ces travailleurs expérimentés sont partis, ils ont emporté avec eux des décennies de connaissances acquises sur le tas, ce qui a entraîné des déficits de compétences professionnelles dans différents services. Comme beaucoup de ces employés de longue date avaient atteint un statut plus élevé, les entreprises ont également perdu des cadres expérimentés.

Il est possible d'inciter ces travailleurs à revenir sur le terrain grâce à des mesures incitatives appropriées. Par exemple, des programmes de formation s'adressant spécifiquement aux seniors peuvent contribuer à combler le fossé entre leurs connaissances professionnelles et les innovations récentes. Proposer un temps partiel ou des horaires flexibles est une autre option, ce qui permet aux travailleurs de bénéficier d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée plus adapté à leur étape de vie, tout en maintenant les interactions sociales.

la révision de l'éthique du travail des millénials et de la génération Z

Avec le départ massif des travailleurs plus âgés, les jeunes générations sont devenues responsables de l'attitude dominante sur le lieu de travail - et leur point de vue est radicalement différent de celui de leurs homologues plus âgés. Le Workmonitor 2023 de Randstad a révélé que près de 55 % des travailleurs âgés de 18 à 34 ans quitteraient un emploi qui les rend malheureux, contre 40 % des plus de 55 ans. Plus d'un tiers des membres de la génération Z et des millenials admettent avoir "quitté discrètement" un emploi, c'est-à-dire avoir fait le strict minimum pour rester en poste. Seulement 24 % des travailleurs de plus de 55 ans sont prêts à utiliser cette tactique 

Le turnover rapide des effectifs et l'inefficacité des travailleurs peuvent faire chuter la productivité de votre entreprise. Une solution consiste à promouvoir des parcours de carrière bien définis, qui correspondent aux souhaits des jeunes travailleurs. Ensuite, en proposant de solides programmes de upskilling et reskilling, vous pouvez faire en sorte que ces employés imprévisibles restent engagés, productifs et fidèles à votre marque.

la nécessité de pratiques commerciales durables

La volonté des entreprises de se responsabiliser sur le plan environnemental a créé un effet augmentant le déficit de compétences au niveau mondial.

• les entreprises doivent adopter des objectifs de développement durable pour rester compétitives en termes de talents, d'investisseurs et de ventes
  
   
• les dirigeants doivent ensuite mettre en place des changements à l'échelle de l'entreprise pour atteindre ces objectifs
  
   
• de nouvelles compétences et de nouveaux postes sont nécessaires pour accélérer ces évolutions
  
   

L'Agence internationale de l'énergie estime que d'ici 2030, la transition vers une consommation énergétique nette zéro pourrait créer 14 millions de nouveaux emplois et 16 millions de postes supplémentaires dans les emplois actuels. Si certains de ces emplois remplaceront des fonctions obsolètes, comme celles liées aux combustibles fossiles, les travailleurs possédant des compétences en matière de durabilité, de nouvelles formes d'énergie et de construction à haut rendement énergétique seront très demandés.

Lorsque vous rencontrez les dirigeants de votre entreprise pour discuter des objectifs de développement durable, réfléchissez à la manière dont vous allez budgétiser le temps et l'argent nécessaires pour le upskilling et le reskilling de votre main-d'œuvre afin qu'elle puisse suivre le rythme des changements.

les déficits de compétences dans différents secteurs d'activité

Les déficits de compétences existent dans tous les types d'organisations et dans tous les départements. McKinsey & Company a classé les déficits de compétences potentiels en fonction du pourcentage d'entreprises ayant signalé des lacunes. Sans surprise, l'analyse des données et les déficits de compétences numériques sont arrivés en tête de liste. Les trois suivantes - qui ne diffèrent que de trois points de pourcentage - concernent la gestion. La liste mentionnait ensuite les déficits de compétences dans les domaines des RH, des ventes et du marketing et de la conception de produits ou de services, pour n'en citer que quelques-uns.

Évidemment, chaque industrie aura des défis uniques, et en tant que représentant des RH, c'est à vous d'identifier et de prioriser les déficits de compétences dans le vivier de talents de votre entreprise. Par exemple, êtes-vous à la recherche d'un data scientist pour diriger un programme de “people analytics” dans les mois à venir ou avez-vous un besoin immédiat de perfectionner 200 ouvriers d'usine sur des machines récemment installées ?

Tenter de combler les déficits de compétences dans votre entreprise sans une stratégie bien pensée peut vous faire perdre du temps et de l'argent. Suivez donc les étapes suivantes pour vous assurer que votre plan de gestion des talents est sur la bonne voie.

1. comment effectuer une analyse des déficits de compétences

Commencez par élaborer un questionnaire d'évaluation afin d'identifier les compétences actuelles représentées au sein de votre personnel. Cette enquête sur les compétences peut être administrée par la direction ou par un membre du personnel des ressources humaines. Pour obtenir des résultats précis, vous avez besoin de la contribution de tous, de l'équipe de direction au travailleur débutant qui pourrait être votre prochain candidat au perfectionnement.

2. la recherche de compétences pour combler les déficits de compétences au sein de votre organisation

Tous les déficits de compétences ne sont pas identiques et doivent donc être résolus différemment. L'approche de Randstad en matière d'acquisition de talents est hautement personnalisée, avec des consultants compétents qui répondent à vos besoins en personnel par le biais d'une variété de stratégies éprouvées. Contactez un spécialiste des ressources humaines dès aujourd'hui pour prendre rendez-vous.

recruter des talents à court terme

Envisagez d'engager un travailleur contractuel (un freelance) pour des projets ponctuels à court terme, en particulier si vous avez besoin d'un professionnel hautement qualifié pour les mener. Une fois que tout est en place, vos équipes de gestion internes peuvent prendre le relais.

externaliser des travailleurs

Si votre pénurie de talents concerne une division de votre entreprise, vous pouvez envisager d'externaliser auprès d'une entreprise spécialisée dans ce domaine. Ainsi, vous pourrez vous concentrer sur ce que votre entreprise fait le mieux, et elle pourra faire de même. Par exemple, la livraison, l'assistance informatique et le service à la clientèle sont autant de départements qui peuvent bénéficier de l'externalisation.

Si vous êtes confronté à des déficits de compétences dans le domaine des ressources humaines, envisagez de confier la gestion de vos ressources humaines à Randstad Inhouse. Nos experts sectoriels travaillent sur place pour répondre à tous vos besoins en matière de ressources humaines, qu'il s'agisse de recrutement en grand volume, de rapports de gestion ou d'analyse des ressources humaines.

embaucher des nouveaux travailleurs

Vous aurez peut-être besoin d'investir dans de nouveaux talents, en particulier si vous planifiez un projet à long terme qui interagit avec d'autres divisions de votre entreprise. Toutefois, compte tenu de la pénurie de main-d'œuvre, il est temps de sortir des sentiers battus. Un partenaire de recrutement compétent et expérimenté comme Randstad peut vous aider à réorganiser vos stratégies d'acquisition de talents.

Lorsque vous recherchez de nouveaux talents, choisissez des employés ayant un potentiel de changement, ce qui en fait des candidats idéaux pour de futurs programmes de reconversion.

3. compétences internes (reconversion et perfectionnement)

Le recours aux employés actuels pour combler les déficits de compétences et les autres lacunes de votre organisation témoigne d'une gestion efficace des ressources humaines. La reconversion ou le perfectionnement permettent d’y parvenir. La reconversion consiste à former les employés pour qu'ils effectuent un travail différent, tandis que le perfectionnement les aide à mieux remplir leur fonction actuelle et à assumer des tâches plus complexes.

Ces deux programmes vous permettent d'économiser le coût du recrutement et de l'intégration, tout en récompensant un employé qui a déjà fait ses preuves. Des programmes de reconversion et de perfectionnement réussis donnent une meilleure image de la marque de l'entreprise, en montrant aux autres employés que la direction les soutient. Enfin, en encourageant cette démarche et en mettant en place un accompagnement professionnel, vous pouvez vous assurer que les employés s'investissent dans la croissance continue de votre entreprise.

Les jeux et les vidéos de formation sont un moyen d'améliorer le processus de upskilling et de reskilling. La Society for Human Resource Management (SHRM) a récemment recueilli des preuves que non seulement les employés aiment jouer, mais qu'ils apprennent et retiennent mieux leurs compétences au cours du processus. Selon James Micklethwait, vice-président de Kahoot !, les jeux sont attrayants - bien plus que les scénarios d'apprentissage en ligne de base. L'apprentissage centré sur le jeu offre également la possibilité d'interagir avec les collègues.

Randstad a récemment analysé huit plateformes de jeux populaires pour identifier le développement des "soft skills" chez leurs participants. Les principales compétences associées aux jeux choisis étaient la motivation personnelle et le travail en équipe, des caractéristiques très recherchées par les employeurs.

Comment renforcer les compétences ?

L'analyse approfondie des compétences et les stratégies de reconversion et de perfectionnement qui en découlent permettent de réduire les déficits de compétences et de technologie. Une récente enquête de McKinsey & Company a révélé que les programmes de reconversion portent leurs fruits et améliorent la satisfaction des employés, l'expérience des clients, la perception de la marque et la fidélisation du personnel. Près de 70 % des chefs d'entreprise estiment que leur investissement dans la reconversion a été égalé ou dépassé par les avantages que l'entreprise en a retirés.

Unilever, producteur britannique de biens de consommation à l'échelle mondiale, est en train de créer une main-d'œuvre adaptée à l'avenir en se fixant pour objectif de "requalifier ou perfectionner 148 000 employés d'ici 2025". L'équipe dirigeante d'Unilever envisage chaque fonction au sein de l'entreprise comme un ensemble de compétences nécessaires, qui peuvent ensuite être déployées selon les besoins.

Lors d'un récent entretien, Claudia Azevedo, PDG de Sonae, une multinationale basée au Portugal, a évoqué les avantages qu'il y a à offrir aux employés des possibilités de upskilling et reskilling. “Nous aimons faire évoluer les employés dans l'entreprise pour leur permettre de découvrir de nombreuses expériences professionnelles différentes, ce qui est extrêmement important.”  

En d'autres termes, le perfectionnement aide les salariés à progresser, la reconversion les oriente dans une autre direction et leur donne un nouvel élan pour leur avenir professionnel. C'est une situation gagnant-gagnant pour l'employeur et l'employé.