l'utilisation des données pour construire un processus de recrutement efficace.

Les défis actuels en matière de recrutement, tels que l'augmentation du turn over, le manque croissant de compétences et la pénurie continue de main-d'œuvre, ont eu un impact sur presque tous les secteurs d'activité de la planète. Cependant, les employeurs ayant des besoins importants, tels que l'industrie, les centres d'appels, la grande distribution, la logistique, ont été particulièrement touchés par la pénurie de talents.

Les employeurs doivent pourvoir un grand nombre de postes dans un court laps de temps sans risquer de nuire à la qualité. Si ces postes ne sont pas pourvus, cela peut impliquer des retards de production coûteux, une augmentation des infractions à la sécurité et une baisse de la qualité des produits. À l'heure où de nombreuses entreprises s'efforcent encore de se remettre de la pandémie mondiale, la plupart des employeurs cherchent des moyens de contrôler les coûts, et non de les augmenter.

Grâce aux progrès de la technologie, notamment l'IA et le machine learning, les organisations ont accès à une multitude de données qui, lorsqu'elles sont analysées correctement, peuvent améliorer le processus de recrutement, en particulier pour les employeurs ayant des besoins en talents très demandés. Cette stratégie s’appelle people analytics, et elle a l’avantage d'aligner vos efforts de recrutement avec vos objectifs d’entreprise pour obtenir de meilleurs résultats.

Poursuivez votre lecture pour découvrir ce qu'est le people analytics et comment il peut permettre à votre entreprise de mettre en place un processus de recrutement efficace qui vous permet d'attirer et de retenir les talents dont vous avez besoin, malgré le marché de l’emploi très compétitif d'aujourd'hui.

exploiter la puissance des données

Il est probable que votre entreprise recueille depuis des années différents types de données sur sa main-d'œuvre. Malheureusement, si ces données ne sont pas transformées en résultats significatifs, elles ne sont pas très utiles. C'est là que le people analytics peut vous aider. Cette méthodologie exploite ces données volumineuses, les analyse et les transforme en informations en temps réel. En retour, votre entreprise peut utiliser ces informations pour prendre des décisions commerciales éclairées en matière de recrutement et de gestion globale de ses effectifs.

Le people analytics, ainsi que ses importantes sous-catégories, telles que l'analytique RH et l'analytique des talents, est particulièrement utile pour les entreprises qui ont de gros volumes de demandes de talents. Voici quelques-uns de ces avantages :

• capacité à trouver des candidats de qualité
• accélération du processus d'embauche
• réduction des coûts globaux de recrutement
• augmentation du taux de rétention des talents
• renforcement de l'engagement des employés
• augmentation du taux de productivité
• amélioration de la gestion de la planification des effectifs

comment utiliser le people analytics pour le recrutement à grand volume

Les logiciels de people analytics sont parfaits pour les employeurs de toutes tailles et de tous secteurs. Cependant, ces outils sont particulièrement utiles pour améliorer la qualité de l'embauche et les délais de recrutement, qui sont des paramètres essentiels pour les employeurs ayant des besoins importants en personnel. Voici quelques conseils pour intégrer le people analytics, en particulier l’analytique de talents, dans une stratégie de recrutement à grand volume.

fixer les objectifs de l'entreprise

La première étape de toute stratégie d'entreprise consiste à fixer des buts et des objectifs clairs. Dans le cas de l'analytique RH, c'est généralement le service RH qui s'occupe de ce processus, avec peu ou pas de contribution des dirigeants de l'entreprise. Le people analytics est différent. Puisque le résultat souhaité est l’obtention d’informations sur l'ensemble de l'entreprise plutôt que sur les seules données RH, il est essentiel que les managers et l'équipe RH participent à la définition des buts et des objectifs. Cette étape nécessite un niveau de communication élevé concernant les données à collecter, les personnes ayant accès à ces données et la manière de fournir des résultats.

Rappelez-vous que le people analytics consiste à comprendre le pourquoi ou le comment du problème. Ainsi, plutôt que de fixer un objectif de base, comme le suivi du turn over, approfondissez davantage la réflexion et fixez-vous comme objectif de déterminer pourquoi le turn over augmente. Il n’est pas nécessaire non plus de limiter vos objectifs aux seuls objectifs RH. Par exemple, vous pouvez fixer comme objectif de prévoir les besoins futurs en matière de talents et d'estimer les coûts associés à l'acquisition de ces compétences.

déterminer les paramètres de collecte des données

Lors de l'élaboration d'une stratégie de people analytics, l'une des premières mesures à prendre est la définition de paramètres clairs de collecte de données. Déterminez exactement les types de données qui peuvent être collectés et ceux qui ne sont pas autorisés. Faites appel à l'équipe juridique pour vous assurer que vos processus de collecte et de gestion des données sont conformes au droit du travail et aux réglementations en vigueur sur la confidentialité des données, tel que le règlement général sur la protection des données en Europe.

Comme le people analytics est une pratique qui s'applique à l'ensemble de l'entreprise, d'autres personnes que l'équipe RH peuvent avoir besoin d'accéder à l’ensemble des données ou à une partie d’entre elles. Déterminez dès le départ qui a accès à quelles informations. Lorsque vous utilisez l'analyse des données dans le recrutement, vous voudrez probablement donner un certain accès aux données à toutes les parties impliquées dans une étape du processus de recrutement, y compris l'équipe RH, les dirigeants de l'entreprise et les responsables du recrutement.

Enfin, vous devez faire appel à l'équipe informatique pour mettre en place de la sécurité concernant les données recueillies, afin d’éviter une violation des données de vos employés. Même si certaines des données collectées concernent l'ensemble de l'entreprise plutôt que des informations personnelles sur chaque employé, il convient d’appliquer dans tous les cas les protocoles de sécurité des données et d'en limiter l'accès.

développer une culture basée sur les données

Pour certaines entreprises, le processus de recrutement n'a pas beaucoup changé au cours des dernières décennies, en particulier le processus d'entretien et d'offre d'emploi. Malheureusement, les méthodes d'entretien classiques laissent souvent la place aux préjugés de l'intervieweur de fausser les résultats. Par exemple, des études montrent qu’ils ont tendance à prendre une décision sur un candidat en moins de 7 minutes, ce qui n'est certainement pas suffisant pour déterminer l'adéquation au poste.

D'autres entreprises peuvent intégrer certains types d'analyse au processus de sélection, comme les évaluations préalables à l'embauche, mais elles continuent à se fier à leur instinct pour sélectionner les bons candidats. Bien que ce soit un bon début, le people analytics a l’avantage de fournir des informations plus précieuses pour aider à prendre des décisions d'embauche éclairées.

Pour ces raisons, il est crucial de développer une culture de prise de décision basée sur les données. Toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement, du début à la fin, doivent comprendre la valeur du people analytics et son utilité dans le processus d'embauche. Ce type de culture data driven est crucial lorsque vous devez embaucher un grand nombre de travailleurs dans un court laps de temps. De plus, l'utilisation de ces données en temps réel peut éliminer certains préjugés dans le processus de recrutement et permettre à vos équipes d'identifier les meilleurs candidats pour les postes concernés.

acquérir les compétences analytiques nécessaires

Même si vous avez déjà mis en place une stratégie d'analyse RH, il est important d’acquérir des compétences spécifiques au people analytics. Comme nous l'avons mentionné plus haut, le people analytics diffère de l'analytique RH tant par sa portée que par son objectif. Pour obtenir les meilleurs résultats possibles, vous devez avoir au sein de votre équipe RH des employés qui comprennent le people analytics, qui savent comment interpréter les résultats et comment les utiliser pour améliorer les résultats du recrutement.

Cette étape ne se limite pas à suivre une ou deux formations analytiques RH. Il vous faut des employés ayant obtenu une People Analytics Certification ou une formation similaire, comme le SHRM People Analytics Specialty Credential ou la People Analytics for HR Certification du Human Capital Institute. Vous pouvez obtenir ces talents en recrutant ou en formant plusieurs membres de votre équipe RH. Si vous optez pour le recrutement de personnel ayant des compétences en people analytics, les équipes de Randstad peuvent vous aider à trouver les bons candidats pour votre entreprise.

Si vous êtes un employeur ayant une forte demande de compétences, vous avez probablement besoin de plus que les capacités analytiques d'un logiciel. Il vous faut plutôt du personnel à l’interne qui comprend la façon de transformer les données collectées en résultats analytiques et de présenter ces résultats dans un format facile à utiliser, comme des rapports ou des graphiques. Vous n'avez pas nécessairement besoin d'un statisticien, mais plutôt de personnel ayant des compétences en science des données et capable de transformer vos données en résultats significatifs.

investir dans des outils de people analytics

Pour qu'une stratégie d'acquisition de talents axée sur les données soit fructueuse, vous devez disposer des bons outils pour collecter, stocker, gérer et analyser les données sur la main-d'œuvre.

Tout d'abord, vous avez besoin d'un certain nombre d'outils pour vous procurer des données sur les compétences. Par exemple, vous voulez avoir des informations à partir des candidatures et des CV des candidats, des résultats de diverses enquêtes, des évaluations des performances des employés, des évaluations préalables à l'embauche et des registres de présence. Vous souhaitez suivre ces informations pour chaque employé et candidat ainsi que pour l'entreprise dans son ensemble afin d'obtenir de meilleurs résultats. Le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) est un excellent endroit pour stocker ce type d'informations.

Vous aurez également besoin d'informations extérieures, telles que les tendances concernant les employés de votre secteur et de votre région. Il vous faudra peut-être faire appel à un fournisseur tiers pour recueillir ces informations. Chez Randstad, par exemple, nos équipes recueillent un large éventail de données sur les attentes, les comportements et les motivations des travailleurs, ainsi que sur les fourchettes de salaires et les tendances du secteur. Nous fournissons ces informations précieuses à tous nos partenaires Randstad. En outre, il vous faut un moyen pour intégrer des données commerciales, telles que les données financières.

La collecte de points de données sur les travailleurs n'est que la première étape. Il vous faut également un moyen de transformer ces données en informations analytiques significatives. De nombreuses plateformes SIRH offrent des capacités d'analyse limitées. Bien que ce soit un bon point de départ, vous voudrez peut-être augmenter vos capacités en termes de people analytics en utilisant à la fois la technologie machine learning et l'intelligence artificielle pour fournir une analyse précise et prédictive.  

donner la priorité à la technologie et au facteur humain

Les données analytiques peuvent être un outil puissant dans le processus de recrutement, mais elles ne peuvent pas remplacer l’humain. Il est essentiel de ne pas perdre de vue le fait que les candidats sont bien plus que des données et des statistiques. La bonne nouvelle est que la combinaison de la technologie et du facteur humain peut donner d'excellents résultats pour trouver, attirer et intégrer les candidats.

Par exemple, les salaires sont le premier facteur de motivation des travailleurs qui changent d'emploi. Toutefois, cela ne signifie pas que tous les candidats à qui vous faites une offre considèrent le salaire comme l'élément le plus important du régime de rémunération. Certains travailleurs peuvent accorder plus d'importance à d'autres avantages, tels que les horaires flexibles ou les prestations de bien-être. Il est important de considérer chaque candidat comme un individu unique afin de mieux comprendre ses besoins et ses attentes. Ainsi, vous pourrez mettre en évidence les avantages qui comptent vraiment et les inciter à accepter l'offre d'emploi.

partenaire d'une société de services RH

Nous comprenons les défis auxquels les entreprises sont confrontées aujourd'hui en matière de personnel, en particulier celles qui doivent faire face à un volume important de demandes. Afin d'alléger certains de ces facteurs de stress, Randstad propose des solutions de recrutement de bout en bout : sourcing, recrutement, accueil des nouveaux collaborateurs, formation et planification des effectifs. Nos services Randstad Inhouse sont entièrement personnalisables. Vous pouvez ainsi déterminer exactement les aspects du processus de recrutement que vous souhaitez confier à nos équipes et ceux que vous souhaitez conserver en interne.

Nos équipes ont une compréhension complète du people analytics et de la valeur qu’il apporte au processus de recrutement. En combinant les données de votre entreprise avec nos connaissances des travailleurs, nous pouvons vous aider à mettre en place un processus de recrutement vous permettant d'identifier, d'attirer, d'engager et d'intégrer des candidats qualifiés qui correspondent parfaitement à votre équipe. Grâce à notre vaste vivier de talents préalablement vérifiés et approuvés, nous pouvons accélérer le processus d'embauche afin de garantir l’occupation des postes par des candidats qualifiés.