du people analytics au marketing de recrutement pour gagner la guerre des talents.

L'environnement du marché du travail a considérablement évolué ces dernières années. Les candidats étant désormais aux commandes, il est plus important que jamais pour les employeurs de mieux comprendre les besoins, les comportements et les motivations des candidats d'aujourd'hui. 

Pour y parvenir, tous les secteurs cherchent à tirer parti de leurs données pour prendre des décisions. Nous sommes plus que jamais guidés par les faits, et la technologie est un super allié pour mesurer (presque) tout. Les données alimentent les décisions dans le monde entier, non seulement avec des données financières, mais aussi avec toutes sortes de sources de données, comme les données personnelles.

Par le passé, les données relatives aux personnes étaient considérées comme relevant des RH et n'étaient parfois même pas prises en compte dans les discussions sur les données. Aujourd'hui, enfin, de plus en plus d'entreprises utilisent ces données pour faire de l’analytique - people analytics - afin de soutenir et d'améliorer leur stratégie commerciale. Cette tendance a également été confirmée dans le Talent Trends Report 2022, qui montre qu'un pourcentage plus élevé que jamais (73 %) de responsables de gestion des talents déclarent investir dans le people analytics. Les entreprises qui n'en sont pas encore là dépensent beaucoup d'argent pour tenter d'attirer et de retenir les meilleurs talents.

Certains diront peut-être que le people analytics est un mot à la mode ou une préoccupation temporaire, parce que le marché est désormais axé sur les candidats, mais nous savons que ce n'est pas vrai. Le people analytics est essentiel pour lutter contre la pénurie de talents, préparer ses effectifs, combler le déficit de compétences, et attirer et retenir les talents dont vous avez besoin. Il peut également aider votre entreprise à élaborer une stratégie efficace en termes de marque employeur. Les défis de l'environnement social et économique, tels que la grande démission(1) ou la démission silencieuse(2), créent la demande d'une stratégie de ressources humaines basée sur les données et l'analytique. Ces défis sont des problèmes d’entreprise réels, pas (seulement) des problèmes RH. Ils constituent également les piliers stratégiques d’une entreprise prospère. 

une approche marketing de recrutement

Il s'agit d'une stratégie combinée pour développer un parcours de recrutement data driven, pour prendre des décisions basées sur des analyses et améliorer le recrutement tout au long de l'entonnoir. Le people analytics soutiendra une approche marketing de recrutement qui aura un effet de levier sur l'entreprise. Cette nouvelle approche, que Randstad utilise déjà dans le processus de recrutement de ses clients, a trois objectifs principaux :

1. améliorer la qualité du recrutement ;
2. accélérer le délai d'embauche ;
3. réduire les coûts d'acquisition.

Mais en quoi consiste le marketing de recrutement ? Approfondissons un peu le concept et comprenons ensuite comment Randstad utilise le marketing de recrutement pour soutenir ses clients et ses décisions commerciales.

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(1) La Grande Démission a été inventée par Anthony Klotz, professeur de management au Texas, qui, en mai 2021, a comparé la vague de démissions à la grande récession. Aujourd'hui, il existe de nombreux articles et recherches à ce sujet, mais le plus intéressant est que les gens quittaient leur emploi en masse, un cycle qui ne s'est pas encore arrêté et qui a également un impact sur la pénurie de talents.

(2) Tik Tok, le média social préféré de la génération Z, regorge de contenus promouvant la démission silencieuse. Tout a commencé avec cette vidéo virale d'un jeune ingénieur qui est maintenant partout - #QuietQuitting a maintenant accumulé plus de 17 millions de vues sur TikTok et s'est répandu sur tous les médias sociaux. Le Quiet Quitting ne consiste pas à quitter son emploi, mais à effectuer son travail et à poursuivre sa vie après. C'est un grand mouvement visant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec une marque forte et de nombreux adeptes qui luttent contre les heures supplémentaires, l'épuisement professionnel ou les bourreaux de travail.

7 questions sur le marketing de recrutement

1. qu'est-ce que le marketing de recrutement ?

Le marketing de recrutement est une approche stratégique du recrutement qui associe les RH aux stratégies informatiques et marketing. Il existe de nombreuses façons de formuler le concept, mais l'essentiel est de comprendre que les entreprises doivent aborder le talent comme elles le font pour les clients. Elles doivent comprendre ce qui motive les candidats à postuler à de nouvelles opportunités d'emploi et à accepter les offres d'emploi. Ce sont les talents qui sont aux commandes et les employeurs peuvent utiliser les données analytiques pour mieux les comprendre. L'ajout d'informations marketing au processus de recrutement, ainsi que le people analytics, crée un mélange percutant. 

2. Quel est l'objectif du marketing de recrutement ?

Le saint Graal du marketing de recrutement est d'attirer le bon candidat pour le bon poste. Mais c'est aussi l'occasion idéale de constituer un vivier de candidats hautement qualifiés. C'est pourquoi le marketing de recrutement ne se concentre pas seulement sur la recherche de candidats de qualité pour un poste spécifique, mais aussi sur l'identification de candidats qualifiés à ajouter à son vivier de talents. En plus de la conversion, le marketing de recrutement peut également améliorer l'expérience du candidat, qui est essentielle pour inciter les talents à revenir.

3. comment fonctionne le marketing de recrutement ?

Il y a deux choses principales que vous devez faire avant de commencer à élaborer une stratégie de marketing de recrutement :

a) rassembler l'équipe

Commencez par constituer une équipe d'experts issus de différents services de l'entreprise, notamment l'informatique et le marketing. Comme ils doivent travailler ensemble pour élaborer une solide stratégie de marketing de recrutement, il est important de mettre en place cette équipe le plus tôt possible dans le processus. Les RH connaissent les talents, comprennent les compétences et peuvent aider l'équipe à créer des personas et à valider la qualité des candidats. Le service marketing a une bonne compréhension du marché, il peut créer les personas et développer des stratégies pour toutes les étapes de l'entonnoir de recrutement, y compris des stratégies de marketing organique et payant. L'informatique apporte sa contribution en matière de technologie et de données. Cette combinaison d'expertises permet d’offrir une expérience améliorée pour le candidat et de meilleurs résultats du recrutement pour l'employeur. 

b) comprendre les données

Le marketing de recrutement est (ou doit être) une stratégie data driven. Pour y parvenir, le people analytics doit jouer un rôle clé. Il est essentiel d’utiliser les bonnes données pour prendre les meilleures décisions marketing. Ainsi, après avoir mis l'équipe en place, il est essentiel de procéder à une évaluation des données : votre équipe doit se poser des questions pertinentes, telles que

• Quelles sont les données dont nous disposons ? Ces données sont-elles dignes de confiance ?
• Quelles sont les données dont nous voulons en savoir plus ?
• Quels sont les buts et les objectifs généraux de l'équipe ?
• Quelles sont les analyses dont nous disposons déjà ?

Cette évaluation des données soutient le processus stratégique de collecte et d'analyse des données relatives aux talents. Ces données sont le carburant du people analytics qui permettent à l'équipe du marketing de recrutement de prendre des décisions éclairées en matière de RH et d'affaires.

4. comment le recrutement est-il lié au marketing ?

Autrefois, la réponse aurait été qu'il n'y a pas de relation entre le marketing et le recrutement et que les candidats et les employés ne font pas partie d'une stratégie de marketing, mais cette approche est dépassée. Les entreprises doivent être davantage centrées sur l'humain. Le talent est la clé de la réussite d'une entreprise, et les relations de travail ont évolué ces dernières années. Il est aussi important d'employer du personnel talentueux que d'attirer des clients, et vous devez adopter la même approche que celle utilisée pour attirer les prospects et les clients. Pour ce faire, il faut comprendre leurs besoins, leurs motivations et leurs attentes, afin de construire un parcours complet qui génère de l'engagement, de la productivité et du bonheur. 

5. le marketing de recrutement dépend-il du people analytics ?

Oui, sans aucun doute. Sans collecte et analyse de données, le marketing de recrutement est une stratégie menée à l’aveugle. Le people analytics est la clé de la mise en œuvre de stratégies réussies en termes de marketing de recrutement.

6. Comment le marketing de recrutement est-il lié à l'image de marque de l'employeur ?

Le marketing de recrutement est une approche stratégique qui commence dès le début du parcours du talent jusqu'à son intégration. L'image de marque de l'employeur ne se limite pas à attirer des candidats. Il s'agit de votre marque en tant qu'employeur et de la façon dont les candidats potentiels et les employés la perçoivent. Elle comprend des éléments tels que la proposition de valeur de l'employé (PVE) et vise non seulement à attirer mais aussi à retenir les meilleurs talents. Les deux concepts fonctionnent ensemble dans le sens où la marque employeur de l'entreprise a un impact sur la stratégie de marketing de recrutement, et que la stratégie de marketing de recrutement contribue à la marque employeur de l'entreprise. La compréhension des motivations des talents, la perception de la marque employeur de l'entreprise et la PVE sont essentiels pour le marketing de recrutement. Randstad a une longue expérience en matière d'analyse de la marque employeur. Nos études annuelles dans 30 pays nous permettent de recueillir des données pertinentes pour aider nos clients à élaborer une approche stratégique en termes de marketing de recrutement qui attire les meilleurs candidats.

7. pourquoi faire appel à un partenaire RH pour le marketing du recrutement ? 

Dans le marketing de recrutement, les données et la people analytics jouent un rôle crucial. Il s'agit d'une approche stratégique qui bénéficie d'une expertise, d'une connaissance du marché et d'une compréhension approfondie des motivations des candidats et de la manière d'amener leur expérience à un autre niveau. En tant que partenaire RH, Randstad sait comment maximiser ces avantages pour améliorer les résultats du recrutement. Nous avons un portefeuille complet qui nous permet de comprendre les différents défis concernant le profil, le volume et les pays. Ensemble, nous pouvons relever les défis en matière de talents auxquels les entreprises sont confrontées aujourd'hui.

le marketing de recrutement en pratique

Chez Randstad, nous mettons en pratique le marketing de recrutement. Nous estimons qu'une stratégie de marketing de recrutement solide est le meilleur moyen d'atteindre les bons talents. Nous travaillons au niveau local avec le soutien d'équipes mondiales et nous travaillons en permanence sur les piliers suivants :

• Optimisation des canaux

Nous avons mis en place une stratégie par canal pour alimenter la bonne audience. En combinant l'expertise de notre équipe marketing, nous créons et mettons en œuvre un contenu de qualité, performant et pertinent pour nos candidats à toutes les étapes de l'entonnoir. Pour chaque pays, nous identifions les principaux profils professionnels afin de renforcer la pertinence de nos offres d'emploi et de nous assurer que nous pouvons atteindre les bons talents. Les réseaux sociaux sont également un canal important pour nous, qui nous permet d'avoir des conversations continues avec les profils clés. Tous ces canaux, ainsi que nos agences et nos recruteurs, nous permettent de recueillir des données puissantes pour mieux comprendre les meilleurs canaux à utiliser pour chaque profil en fonction de l’étape du parcours. Cette stratégie nous permet également de constituer une vaste base de données des meilleurs talents.

• Mise en œuvre de la campagne

Investir dans une campagne implique un mélange de canaux et de décisions data driven. Nous ne nous contentons pas de publier des offres d'emploi partout en espérant que tout ira bien. Nous savons les personnes que nous ciblons et combien nous devons atteindre pour être sûrs de fournir des candidats de qualité pour les commandes à fort volume. Pour chaque campagne, le people analytics est essentiel, tout comme d'autres facteurs, tels que la recherche des tendances, la compréhension des moteurs des talents, la marque employeur et la proposition de valeur de chaque offre. 

• Analyse end-to-end

Nous devons mesurer toutes les étapes de l'entonnoir, y compris les taux de conversion, les sources et le coût d'acquisition. Ces concepts sont essentiels non seulement pour la planification, mais aussi pour mesurer les résultats et pour prendre des décisions futures concernant l'adoption d'un modèle d'attribution qui peut également mettre à profit nos performances. 

une taille unique ne convient pas à tous

Chez Randstad, nous combinons notre expertise des besoins de nos clients avec la connaissance des talents. Nos équipes ont une compréhension complète du people analytics et de la manière dont construire un processus de marketing de recrutement robuste qui se concentre sur trois objectifs principaux :

1. améliorer la qualité du recrutement ;
2. accélérer le processus d'embauche ;
3. réduire les coûts d'acquisition.

Ces objectifs s'appliquent à tous les profils, qu’ils soient techniques ou pas, y compris à la demande à fort volume. Dans le cas d'un recrutement grand volume, il y a un avantage évident à tirer parti de la technologie pour automatiser les moments du parcours où la touche humaine n'apporte pas de valeur ajoutée. En voici quelques exemples :

• Mise en œuvre de campagnes visant à générer des opportunités où les candidats peuvent faire leur auto-évaluation et programmer l'entretien s'ils passent la première sélection.  

• Les coûts d'acquisition et la dépendance à l'égard des sites d'offres d'emploi sont également réduits lorsque nous connaissons le nombre de personnes que nous devons atteindre. En effet, le pourcentage de conversion des candidatures et les candidatures validées soutiennent notre processus décisionnel et nous permettent en même temps de savoir quelle est la meilleure combinaison de canaux pour obtenir les candidats.

randstad soutient votre stratégie de marketing de recrutement

Nous pouvons vous aider à mettre en place une stratégie de marketing de recrutement pour votre demande d’intérim grand volume qui assure la qualité des candidats et vous aide également à obtenir des données pertinentes pour toutes les étapes du parcours de recrutement. Randstad fournit des solutions de recrutement de bout en bout, y compris le sourcing, le recrutement, l'intégration, la formation et la planification du personnel. Nous vous proposons un service entièrement personnalisable afin que vous puissiez déterminer exactement les aspects du processus de recrutement que vous souhaitez confier à nos équipes et ceux que vous souhaitez conserver en interne.