On connaît bien désormais les mécanismes de l’onboarding, moins ceux de l’offboarding. Derrière ce concept se cache des process destinés à faciliter le départ d’un salarié d’une entreprise lorsque sa vie au sein du groupe arrive à son terme. Séverine Loureiro, co-auteure du livre « Boostez l’Expérience Collaborateur de votre organisation » (Eyrolles, septembre 2018) et fondatrice de l’agence de conseil RH « Points de Contact » spécialisée en Expérience Collaborateur et Alexandre Grenier, cofondateur de Workelo, livrent leurs regards croisés sur cette tendance naissante.
Pourquoi l’offboarding devient un sujet important tant pour l’entreprise que pour le salarié ?
Alexandre Grenier
Le monde du travail change et les profils sont de plus en plus variés. Et pour cause : les salariés restent sur des périodes plus courtes qu’avant dans une même entreprise et changent plus rapidement pour tester de nouveaux horizons. Les structures doivent donc gérer de plus en plus d’opérations de mobilité, de l’arrivée du salarié à son départ en passant par d’éventuels changements de poste. Comme c’est déjà le cas pour l’onboarding, il est nécessaire pour les entreprises de processer cette étape importante du départ du salarié et ainsi prévoir toutes les modalités.
Du côté du salarié, l’offboarding est important car il a tout intérêt à le réussir. Les cas où un salarié revient travailler dans son ancienne entreprise ne sont plus rares aujourd’hui. Mieux vaut donc partir dans de bonnes conditions. A notre époque, l’effet réseau joue à plein et en quittant une entreprise, le salarié intègre une communauté d’anciens, vecteur essentielle dans des secteurs concurrentiels comme le retail ou le consulting.
Séverine Loureiro
L’offboarding prend toute son importance si l’entreprise se trouve dans une vraie démarche d’expérience collaborateur et souhaite faire vivre quelque chose en plus à ses salariés, de leur arrivée à leur départ.
Du côté du salarié, ils peuvent avoir l’impression d’être considérés comme des matricules une fois qu’ils annoncent leur départ de l’entreprise, se sentir écartés des projets et parfois délaissés. L’offboarding est un événement majeur qui peut dégrader le souvenir du salarié ce qui est dommageable pour l’entreprise. Dans un contexte où elles prônent de plus en plus l’empathie vis-à-vis des collaborateurs, elles ont tout intérêt à prendre en compte leurs émotions lors de ce moment clé qu’est leur départ et les accompagner dans cette transition.
Quelles démarches les entreprises doivent-elles mettre en place pour assurer un bon offboarding ?
Alexandre Grenier
A notre époque, fortement marquée par des sites recommandation et de notation du type Glassdoor, l’image de l’entreprise et sa marque employeur apparaissent comme essentielles pour attirer de nouveaux profils. Les entreprises ont donc tout intérêt à veiller que toute la vie du collaborateur se passe le mieux possible, de son intégration à son départ.
Notre groupe propose ainsi une plateforme sur laquelle les RH et les managers peuvent collaborer sur des parcours de sortie de l’entreprise via des modules spécifiques comme la transmission de documents, la signature en ligne, la programmation d’un circuit de rendez-vous de sortie.. Elles recherchent des process administratifs fluides et adaptés au turn-over de plus en plus important, tout en veillant à ce que les collaborateurs vivent une expérience gamifiée et pas seulement administrative. Les entreprises veulent créer une expérience de sortie qui soit à la hauteur de ce que les salariés ont vécu tout au long de leur carrière dans le groupe.
Séverine Loureiro
Le process d’offboarding doit suivre la même logique intellectuelle que l’onboarding avec un accompagnement et des conseils pour que la période de transition ne soit pas source de stress ou de frustration. L’accompagnement peut se faire par exemple dans la recherche d’emploi ou dans la délivrance d’informations sur l’administratif (solde de tout compte, mutuelle…). Chez Bouygues Télécom, par exemple, un offboarding a été mis en place pour aider les stagiaires et alternants à travailler leur recherche d’emplois, avec des conseils dispensés sur la rédaction d’un CV ou encore la préparation à un entretien. Les entreprises doivent se mettre à la place des salariés sortants pour comprendre leurs besoins lors de cette étape aussi.
Parallèlement, les organisations ont intérêt à faire en sorte que le collaborateur continue d’être impliqué et engagé, en lui donnant par exemple des objectifs sur les trois derniers mois, comme lors de l’onboarding.
Les entreprises sont-elles prêtes à investir dans une démarche processée d’offboarding ?
Alexandre Grenier
Contrairement à l’onboarding qui est en pleine explosion, l’offboarding est encore un sujet balbutiant dans les entreprises. Elles communiquent peu sur le sujet même s’il fait l’objet de réflexion en interne. L’offboarding est encore au début de la courbe de croissance dans les recherches Google, comme c’était le cas en 2012 pour l’onboarding. C’est un indicateur essentiel pour montrer que le sujet pointe mais n’est pas encore à son apogée. Les entreprises commencent à s’y intéresser. De notre côté, l’offboarding représente seulement 5% de notre activité.
Séverine Loureiro
Pour l’heure, les entreprises montrent un intérêt très marqué pour l’offboarding, sans y passer concrètement. Et pour cause : leur enjeu prioritaire est celui de recruter et d’intégrer. Même si elles ne sont pas encore prêtes à mettre en place de réels process d’offboarding, elles ont tout intérêt à commencer par exemple par suivre et comprendre la façon dont se déroule la sortie de leurs salariés aujourd’hui, par exemple en analysant les exit interview ou en sensibilisant dès maintenant le management aux enjeux de l’offboarding.
Quel est l’impact d’un bon offboarding sur la marque employeur ?
Alexandre Grenier
Il existe deux moments clés dans la vie d’un collaborateur : son arrivée et son départ. Réussir l’intégration et le départ d’une personne permet de faire rayonner la marque employeur de l’entreprise, grâce à la communication que fera le salarié après son départ.
Séverine Loureiro
L’offboarding impacte surtout la recommandation sociale et la notoriété de l’entreprise. Un collaborateur qui part continue de pouvoir communiquer sur l’entreprise et d’avoir un avis qu’il peut exprimer dans sa sphère personnelle ou plus largement sur les réseaux sociaux. Il possède plus que jamais la possibilité de dégrader l’image employeur de l’entreprise si son départ s’est mal passé. Les entreprises font de plus en plus d’efforts pour améliorer et travailler leur marque employeur, mais en n’adressant pas l’offboarding elles se tirent potentiellement une balle dans le pied.
Aussi, l’expérience collaborateur doit aller jusqu’au bout et peut même continuer après l’offboarding, comme c’est le cas avec les réseaux d’Alumni en place dans de nombreuses entreprises, et qui sont un excellent moyen de maintenir une relation avec les collaborateurs sortis.
Sans compter que l’offboarding impacte également ceux qui restent et leur vision de leur entreprise. S’ils sont témoins de départs qui se passent bien, cela renforcera leur sentiment de fierté et impactera favorablement la marque employeur. Sans être exhaustive, un autre effet positif de l’offboarding réside dans l’envie donnée aux anciens de revenir travailler dans l’entreprise ou dans le même groupe. C’est ce que l’on appelle les « salariés boomerangs », et ceux là ne reviendront riches d’une nouvelle expérience que si leur départ s’est bien passé et que leur souvenir de leur expérience est positif, ce qui ne sera pas le cas si leur sortie s’est mal passée !
Cet article a été initialement publié sur re.sources, le laboratoire de réflexion et d’action sur l’emploi du Groupe randstad.
