Tous les indicateurs virent au rouge. La pénurie de talents a atteint des niveaux record (enquête annuelle prévisions APEC 2019). Plus que jamais, le rapport de force tourne en faveur des profils les plus recherchés. Pas le choix pour l’entreprise qui doit se « vendre » pour attirer l’attention et se démarquer. Mais faire briller sa « marque employeur » ne suffit pas. Dès le premier contact, la création d’une véritable « expérience candidat » sera déterminante pour retenir les meilleurs jusqu’au bout. Quelles conditions réunir pour ne pas rater ces perles rares durant le processus de recrutement ?
La transparence est le premier ingrédient d’une expérience candidat réussie. Celle qui donne envie d’aller plus loin dans la découverte de l’employeur. Moyenne d’âge, parité, salaires à tel poste … sur votre plateforme, ces éléments précis sur la vie de la société seront bien perçus. Mais se contenter de chiffres serait une belle erreur. Pour pouvoir se projeter dans l’entreprise, le candidat a besoin d’en saisir la réalité quotidienne. Des témoignages de salariés, partagés sur les réseaux sociaux ou sur le site employeur, seront donc très appréciés. Emanant du terrain, ils seront d’autant plus crédibles … à condition de ne pas être trop langue de bois.
Idéalement, le ressenti du candidat durant son parcours doit ressembler autant que possible à ce que sera son quotidien dans l’entreprise. Dans ce but, l’utilisation des réseaux sociaux pour confronter directement des salariés aux questions concrètes de potentielles recrues peut être très utile. Mais il est plus facile de faire passer des messages de transparence par des rencontres physiques. Humaniser le parcours permet de marquer les esprits. Par exemple, en organisant une « journée portes ouvertes » où des candidats peuvent venir échanger de manière informelle avec des collaborateurs en poste.
Cette exigence de transparence se retrouve à toutes les étapes du recrutement. En répondant pour la première fois à une candidature, l’employeur doit préciser les critères motivant son intérêt mais aussi le déroulé du processus d’embauche. Alors c’est une course contre la montre qui commence. Car le meilleur moyen de laisser filer les meilleurs est d’étirer à l’excès le temps de sélection. Pour les profils les plus sollicités, ce dernier ne doit pas dépasser les trois entretiens sur une durée raisonnable de une ou deux semaines maximum. A chaque étape, un retour en direct de l’entreprise est attendu même s’il est négatif. Si la personne ne convient pas, quel a été le point de blocage ? Et si l’entretien a été concluant, pourquoi et quelle est la prochaine étape ? Dans son expérience de recrutement, le candidat doit sentir une grande cohérence : que chaque rendez-vous ait un objectif propre et une utilité. Le recruteur donnera ainsi la preuve de l’intérêt qu’il lui porte. Surtout s’il délaisse les discours standardisés pour se pencher sur le parcours et la personnalité de sa future recrue. Un premier pas pour créer du lien.
Transparence, réactivité, personnalisation … seront les piliers d’une expérience candidat réussie. Faute de quoi, à l’heure de Google et des réseaux sociaux, la réputation et l’attractivité de l’entreprise seront mises à mal. Difficile alors de gagner la « guerre des talents ».
