9 conseils pour élaborer un système de rémunération efficace pour les employés.

En raison de la pénurie croissante de talents et du fort déficit de compétences, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises d'attirer des candidats de qualité. En outre, une étude récente a révélé que 40 % des employés du monde entier envisagent de quitter leur emploi. Ce pourcentage grimpe à plus de 50 % chez les 18-25 ans. En France, d’après un sondage de l’institut BVA pour le site mediarh.com, 23 % des salariés français envisagent de démissionner dans les deux prochaines années. Et chez les 18-34 ans, le chiffre monte en flèche : 33 % confient leur envie de quitter leur emploi actuel.

Pour surmonter ces obstacles, de nombreuses entreprises augmentent la rémunération de leurs employés. Cette réponse est si répandue qu'elle touche presque tous les coins du monde. Des recherches menées par le Forum économique mondial montrent que les salaires augmentent dans :

• 100% des pays d'Amérique du Nord
• 92% des pays d'Amérique latine
• 91% des pays d'Europe du Sud-Est
• 87% des pays d'Europe occidentale
• 78% des pays de la région Asie-Pacifique
• 76% des pays d'Europe centrale et orientale
• 50% des pays du Moyen-Orient et d'Asie

Une chose est sûre : pour rester suffisamment compétitive pour attirer de nouveaux talents et conserver les actuels, votre entreprise doit régulièrement réévaluer ses rémunérations pour s'assurer qu'elles respectent, voire dépassent, celles pratiquées dans son secteur. Cette analyse n'est qu'une étape du processus d'élaboration d'une stratégie de rémunération globale. Avec une rémunération et des avantages sociaux appropriés, vous pouvez augmenter le taux de fidélisation de vos employés et vous distinguer de la concurrence.

1. aligner la rémunération sur les objectifs de l'entreprise

La première étape consiste à aligner votre politique de rémunération sur vos objectifs commerciaux et RH globaux. Cette phase nécessite une réflexion stratégique autour de la vision et des valeurs de l'entreprise, de sa proposition de valeur pour les employés (PVE) et de l'identification des comportements des employés que vous souhaitez gratifier. Grâce à ces informations, vous pouvez commencer à définir un cadre.

Par exemple, chez Randstad, nous accordons une grande importance à trois comportements : le développement, la collaboration et la performance. Par conséquent, lorsque nous créons notre cadre de rémunération, nous nous attachons à offrir des avantages qui récompensent les employés qui excellent dans ces domaines.

2. étudier votre marché

Pour créer un régime de rémunération compétitif, vous devez d'abord comprendre le marché du travail dans son ensemble, puis votre secteur d'activité. Reconnaître les tendances émergentes du marché, déterminer les compétences et les qualifications les plus demandées et identifier les salaires moyens de votre secteur peut s'avérer inestimable au moment de fixer les salaires.

Par exemple, l'industrie mondiale connaît une forte pénurie de main-d'œuvre. Les experts estiment que le secteur pourrait connaître, au niveau mondial, une pénurie de 8 millions d’employés d'ici 2030. Et la France rencontre les mêmes difficultés d’embauche. Éric Trappier, président de l'Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), déplorait encore récemment la situation : « Il manque à peu près 70 000-75 000 emplois qu'on pourrait immédiatement pourvoir, mais il manque des candidats. » On peut ainsi affirmer, sans risque de se tromper, que la concurrence sera de plus en plus forte et que, pour rester compétitifs, les industriels doivent impérativement proposer des salaires attractifs s’ils souhaitent pourvoir les postes vacants, aujourd'hui et demain.

3. connaître la concurrence

S'il est bon de connaître votre secteur d'activité dans son ensemble, il est tout aussi important d’analyser avec précision votre concurrence. Vos adversaires sur le marché du travail ne sont pas toujours les mêmes que vos concurrents commerciaux directs. Ce point est particulièrement vrai lorsque vous recherchez des candidats avec des compétences spécifiques.

Cette analyse approfondie offre un aperçu sur le contexte auquel vous vous confrontez. Ces informations peuvent aider votre entreprise à fixer ses salaires et à ajuster ses avantages sociaux pour qu'ils correspondent au plus près des offres des concurrents, voire les dépassent. Sans ces données, vous risquez de proposer des salaires trop bas ou de passer à côté d’avantages sociaux essentiels.

Face aux 40 % d’employés qui envisagent de quitter leur emploi, impossible de rester les bras croisés. Mieux : votre entreprise doit prendre les devants. Vous pouvez agir pour prévenir ce niveau de turn over en reconnaissant les besoins, les préoccupations et les attentes de vos collaborateurs. Demandez-vous, par exemple, s’ils recherchent simplement un meilleur salaire ou des avantages supplémentaires, comme des horaires de travail flexibles ou davantage de congés payés.

La meilleure façon d'obtenir ces informations est d’interroger vos employés, via des entretiens de départ, des réunions, des entretiens individuels ou des enquêtes. Veillez à leur laisser la liberté d’exprimer leurs préoccupations et leurs besoins et vous assurer ainsi une vision complète des types d'avantages qu'ils attendent réellement.

4. comprendre ce que veut le talent

Vous devez également comprendre les attentes des demandeurs d'emploi. Pour vous aider dans ce processus, Randstad mène une enquête mondiale auprès de milliers d’employés issus de différents secteurs sur 34 marchés. Les résultats sont publiés, chaque année, dans notre rapport Randstad Employer Brand Research pour vous aider à mieux comprendre les comportements, les attentes et les motivations de la main-d'œuvre mondiale. Une enquête dédiée à la France est également disponible.

Par exemple, l’étude mondiale révèle que 58 % des travailleurs considèrent le maintien d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée comme une motivation majeure pour changer d'emploi. Quelques pays, dont le Royaume-Uni, l'Australie, la Nouvelle-Zélande, l'Italie et l'Inde, placent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée au-dessus du salaire. En France, ce levier de motivation arrive en 3e position (pour 58% des sondés), juste derrière la recherche d’une bonne ambiance de travail (63%). Ces résultats montrent que les avantages, comme les horaires flexibles, la sécurité de l'emploi, une atmosphère de travail agréable et l’évolution professionnelle sont extrêmement importants pour les salariés actuels.

5. développer l'offre salariale

Une fois que vous aurez mieux compris les pratiques de vos concurrents, recueilli les avis des talents et aligné vos objectifs de rémunération sur la philosophie générale de l'entreprise, vous pourrez entamer la phase de développement. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principaux éléments d'un programme de rémunération et d'avantages sociaux que vous pourriez envisager.

• le taux de rémunération fixe : également appelé salaire de base, il représente le salaire fixe ou le salaire horaire des employés.
• la rémunération variable : elle comprend les heures supplémentaires, les commissions, les pourboires, les primes, les bonus et les options d'achat d'actions. Bien que ce type de rémunération ne soit pas garanti, il doit être considéré comme faisant partie de la rémunération globale.
• les avantages sociaux : composante essentielle de tout régime de rémunération, ils comprennent, par exemple, la complémentaire santé, les régimes de retraite, les congés payés, les vacances et le remboursement des frais de scolarité.
• les récompenses non financières : elles sont variées (options de travail flexibles, programmes de reconnaissance, emplacement de l'entreprise, si elle est reliée à une gare ou proche du centre-ville…)

Lors de la création d'un système de rémunération, l'objectif est de fixer des salaires suffisamment élevés pour rester compétitifs dans votre secteur d'activité, mais pas de façon excessive, au risque d’impacter la stabilité financière de l'entreprise. Le processus est délicat et l'utilisation d'études de marché, et plus particulièrement de données sur les salaires, peut vous aider à établir le système salarial optimal. Les sociétés de recrutement, telles que Randstad, effectuent ce type de recherches et peuvent fournir les informations dont votre entreprise a besoin.

6. être en conformité

La conformité est une nécessité. Il est absolument essentiel que vous compreniez les règles et règlements relatifs aux salaires et aux avantages sociaux des salariés en France. Il peut s'agir de comprendre quels avantages sont imposables par exemple. Si vous ne respectez pas les règles et réglementations en vigueur, votre entreprise risque de se voir infliger de lourdes amendes.

7. prévoir la parité salariale

La mise en œuvre d'une stratégie de diversité et d'inclusion et la suppression de l'écart de rémunération entre les sexes peuvent améliorer les résultats commerciaux et renforcer vos efforts en matière de recrutement et de fidélisation des talents.

Selon un récent rapport d'ONU Femmes, les femmes du monde entier ne gagnent que 0,77 dollar pour chaque dollar gagné par les hommes. Cet écart n'est pas passé inaperçu. En France, dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 28,5 % de moins que les hommes. À temps de travail et poste équivalents, l’écart est de 5,3 %. Des dizaines de pays dans le monde ont mis en place des politiques pour combler cet écart de rémunération entre les sexes. Par exemple, des pays comme la Suède, l'Espagne et le Danemark exigent ou demandent aux employeurs de procéder à des audits salariaux annuels pour identifier les écarts de rémunération entre les sexes et élaborer des plans d'action pour y remédier. Que votre entreprise soit située dans l'un de ces pays ou non, il s'agit d'une bonne pratique à adopter.

La réduction de l'écart salarial entre les femmes et les hommes n'est pas la seule attente des employés. Nos recherches montrent que près d'un salarié sur trois souhaiterait voir plus de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail. Des études montrent également que les entreprises favorables à la diversité tendent à présenter des niveaux d'innovation et de communication plus élevés et affichent souvent de meilleures performances financières.

8. mettre en œuvre le plan

À quoi bon passer par toutes les étapes de la création d'un régime de rémunération sans le formaliser par écrit ? Avant sa mise en œuvre, le dispositif doit être écrit pour chaque type d'avantage.

Par exemple, si vous offrez des prestations de complémentaire santé ou d'assurance vie, une politique claire doit préciser l'éligibilité et la contribution de l'entreprise à ces prestations. D'autre part, la stratégie liée à la formation et au développement professionnel doit expliquer l'éligibilité et détailler les étapes à suivre par les employés pour bénéficier de ces avantages.

L'équipe RH doit également mettre en place un plan de communication pour s'assurer que tous les employés comprennent la structure salariale et les avantages offerts. En outre, il est judicieux d'inclure ces avantages sur la page carrière du site internet de l'entreprise et de les préciser, sous forme de puces, dans une offre d'emploi.

L'objectif est de faire prendre conscience du montant total que votre entreprise investit dans ses employés. Les salariés sous-estiment souvent la valeur réelle de leur régime de rémunération. Il ne s'agit pas seulement des salaires et des primes. Si vous additionnez tous les avantages supplémentaires, comme les congés payés et les régimes de retraite, sa valeur augmente rapidement. Votre régime d'avantages sociaux doit être conçu de manière à mettre en évidence cette valeur ajoutée.

Ce type de transparence peut suffire à vous aider à attirer les meilleurs talents et à les inciter à accepter une offre d'emploi.

9. mesurer le succès

Lorsque vous élaborez un plan de rémunération, prévoyez un processus pour en mesurer le succès. Par exemple, votre entreprise devrait évaluer les salaires au moins tous les 12 mois. Compte tenu du niveau de concurrence sur le marché du travail actuel, les rémunérations pourraient continuer à augmenter jusqu'à ce que la pénurie de candidats se résorbe légèrement. Il est important d'évaluer ces salaires chaque année pour s'assurer qu'ils sont toujours conformes aux normes sectorielles.

Mieux vaut suivre diverses mesures, comme le coût total des salariés, le turn over, l'absentéisme, le montant des heures supplémentaires et le délai d'embauche pour déterminer le succès. Ces mesures peuvent également souligner les économies réalisées par l'entreprise grâce à la mise en œuvre d'un régime de rémunération et d'avantages sociaux révisé.

Pour en savoir plus, téléchargez nos conseils pour vous aider à optimiser votre plan de rémunération.