Le monde du travail change et avec ces évolutions, notre langue se transforme en produisant de nouveaux mots. Parfois d’origine anglo-saxonne, ces néologismes se répandent dans le vocabulaire des RH. Si quelques spécimens ont un usage marginal, d’autres finissent par s’ancrer dans le langage courant des pros. Bienvenue dans le monde de la novlangue managériale.
Blurring
C’est la disparition de la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Avec la généralisation des outils numériques, le phénomène prend de l’ampleur. Si l’hyperconnexion permet d’être plus efficace, elle génère également du stress. En étant soumis à un flux d’informations privées et professionnelles, le salarié hyperconnecté a le sentiment de ne jamais pouvoir se couper de son employeur.
Brown out
Le terme a été inventé par le Dr Josette Baumann dans son livre « Le Brown Out : quand le travail n’a plus aucun sens ». Ce syndrome définit le mal-être d’un individu au travail, résultant d’une perte de sens dans ses missions et de son engagement. Lassé par un job dont il ne voit pas l’utilité, il finit par tomber dans la dépression.
Corporate hacking
Inspiré de la culture start-up, ce « piratage de l’entreprise » se développe dans certaines entreprises en quête d’innovation en interne. Portée par un « hacker » bienveillant, la démarche consiste à trouver des failles dans le système et y trouver une solution innovante. Laquelle le rendra in fine plus performant.
Disruptif
Dans le monde professionnel, il désigne une innovation provoquant une rupture. Le mot n’est pas seulement valable pour un produit ou un service. être disruptif signifie rompre avec ses pratiques habituelles, regarder une problématique sous un nouvel angle ou oser expérimenter.
Nudging
Théorisée par les américains Cass Sunstein et Richard Thaler, c’est une démarche de management qui consiste à inciter les individus à changer leur comportement mais sans menace, ni sanction. Le nudging part du principe qu’une tâche est mieux exécutée quand elle vient d’une décision personnelle plutôt que d’un ordre. Par exemple, plutôt que de dire aux salariés d’éteindre leur ordinateur, on peut mettre en avant les économies réalisées de cette action, pour leur faire prendre conscience et les inciter à le faire.
Shadow comex
C’est un organe miroir du comité exécutif du groupe. Constitué uniquement de jeunes collaborateurs, il va challenger les décisions des dirigeants en apportant un regard neuf. En laissant s’exprimer des Millennials sur des sujets stratégiques, l’objectif est de mieux comprendre les mutations à venir et faire émerger des projets innovants.
Slashers
Ce sont des jeunes actifs qui cumulent plusieurs activités. Parfois salarié et entrepreneur en même temps, dans des domaines souvent différents, la plupart ne se satisfont pas d’une seule activité et veulent utiliser toutes les compétences dont ils disposent.
Ils sont le révélateur d’une génération qui veut se créer une vie professionnelle sur mesure.
Holacratie
C’est un système de gouvernance sans hiérarchie qui permet plus d’autonomie pour les employés et plus d’agilité pour l’entreprise. Préalable au fonctionnement de ce mode de gouvernance, des règles sont à établir afin que toutes les décisions soient prises en fonction de la mission et la « raison d’être » de la société.
Hackathon
Inspiré des « Innovation Jams » organisé par IBM et Facebook, un hackathon est à l’origine un événement où des développeurs se réunissent sur une courte période pour créer des solutions innovantes. Inventé pour la tech, le procédé est devenu une méthode de management. L’objectif est d’inculquer une culture de l’innovation et de bousculer un système sclérosé.
Mentorat inversé
Il consiste à ce que les plus jeunes aident les plus anciens à gagner en compétences. Le plus fréquemment, cette méthode d’apprentissage intergénérationnel permet à des cadres de mieux maîtriser les outils du numérique grâce aux jeunes recrues. Plus globalement, le mentorat inversé peut devenir un moyen efficace de développer le travail collaboratif et réunir davantage les générations.
