L’innovation est-elle toujours nécessaire aux ressources humaines ?

L’innovation n’est plus l’apanage de la fonction recherche et développement, mais se retrouve dans tous les secteurs de l’entreprise. Et le domaine des RH n’y fait pas exception : des applications pour sonder la satisfaction des salariés au recours à l’intelligence artificielle pour pré-sélectionner des candidats, les nouveaux outils RH aux effets prometteurs fleurissent. Et questionnent. Comment éviter l’effet gadget et la sur-abondance des outils ?

L’innovation RH pour s’adapter à un monde qui change

Au cours du XXème siècle, le département RH a profondément évolué. Si dans les années 50, la fonction se cantonnait à gérer le personnel et à faire respecter les acquis sociaux, elle s’est vite développée pour tendre vers une véritable figure de coach : gérer les salariés, l’absentéisme, le turn-over, les conflits… Son rôle s’est intensifié. Et c’est loin d’être fini ! Les modes d’organisation en entreprise ne cessent d’évoluer, vers moins de hiérarchie, davantage d’autonomie, de responsabilité et de réactivité. Les transformations liées au digital bouleversent nos modes de vie et de pensée. Les nouvelles générations ont de nouvelles attentes, de nouvelles aspirations, auxquelles la fonction RH doit s’adapter. Et pour cela, elle peut compter sur de nouveaux outils innovants, et ce à chaque étape de la chaîne de valeur.

Une multitude d’innovations RH pour une multitude d’opportunités

On ne compte plus les solutions à la disposition des entreprises pour faciliter et améliorer les missions RH. Nous pouvons distinguer 4 grandes thématiques pour lesquelles l’innovation peut représenter un levier d’amélioration :

• le recrutement
• les nouveaux modes de travail
• la formation
• le bien-être au travail

Concernant les outils de recrutement, les enjeux sont multiples. Les innovations permettent, en autre, de soulager le RH dans ses missions. La phase de réception et de tri des candidatures se révélait parfois très chronophage lorsque les postulants étaient nombreux. Aujourd’hui, les ATS (Applicant Tracking System) offrent la possibilité de mécaniser et de simplifier le processus pour se concentrer sur la recherche du talent. Mais les innovations ne s’arrêtent pas à une dimension pratique de la fonction RH : elles peuvent aussi améliorer l’expérience candidat. L’essor des réseaux sociaux ayant conduit à repenser le sourcing et l’image de l’entreprise, les employeurs sont aujourd’hui encouragés à utiliser ces nouveaux codes dans la phase de recrutement. On pense ainsi à Cetelem qui a utilisé le réseau Snapchat pour recruter de nouveaux collaborateurs ou encore à L’Oréal qui a “gamifié” son processus afin d’offrir une expérience ludique. Enfin, certaines innovations se concentrent sur de nouvelles méthodes de recherche et analyse des talents. Le recrutement par simulation, utilisé à l’origine par Pôle Emploi, permet par exemple de se détacher de la logique de CV pour tester le candidat sur ses compétences et ses qualités.

Les modes d’organisation en entreprise ne cessent d’évoluer, vers moins de hiérarchie, davantage d’autonomie, de responsabilité et de réactivité. Finis les échanges de mails à n’en plus finir : aujourd’hui les salariés s’attendent à retrouver au sein de l’entreprise l’immédiateté et la fluidité qu’ils expérimentent chaque jour sur le web. Des outils comme Slack permettent d’échanger facilement à deux et en groupe en créant des discussions liées à des projets. Nous pouvons également citer les moyens de stockage en ligne qui permettent d’accéder aux dossiers à distance. Ces outils innovants facilitent les nouveaux usages et modes d’organisation comme le télétravail.

L’objectif dans l’ensemble est d’être conscient des attentes des salariés d’aujourd’hui et de trouver des innovations qui pourront y répondre.

L’expérience de formation en entreprise est elle aussi réinventée : vidéos tutorielles et e-learning prennent une place croissante dans la transmission des savoirs. L’enjeu est d’encourager vos salariés vers une logique de progression et de valorisation en leur fournissant des outils personnalisés et ludiques pour développer leur(s) talent(s).

Enfin, la qualité de vie au travail se trouve améliorée grâce aux innovations. La marque de lingerie Etam mesure, par exemple, l’humeur de ses salariés avec un sondage hebdomadaire. Vous pouvez réfléchir à des solutions qui favorisent l’écoute de vos salariés ou encore qui développent les liens sociaux.

Les innovations RH : comment éviter les dérives ?

Toutes ces technologies sont porteuses de promesses nouvelles pour recruter, retenir et gérer au mieux ses salariés. Pour autant, comme tout changement, les innovations RH peuvent susciter des craintes. La peur du changement, des habitudes de travail bouleversées, l’éventuelle disparition de son métier… Face à cette angoisse technologique, rassurez vous employés en étant transparent et clair : ces outils n’ont pas pour fonction de les remplacer, mais bien d’améliorer leur quotidien !

Le danger, c’est aussi de multiplier les outils à outrance. Vos collaborateurs risquent de ne pas les maîtriser, de se perdre et donc de mal – ou de ne pas – les utiliser. Il convient alors de penser les différentes technologies dans un écosystème global en les envisageant comme un tout et en réfléchissant à la manière dont ils peuvent se compléter.

Avant d’intégrer une nouvelle technologie à votre écosystème, il serait intéressant de vous demander :

• le besoin : est-il déjà identifié ? Est-ce une question de confort ou une problématique importante à résoudre ? Est-ce que je n’ai pas un outil qui répond déjà à ce besoin ?
• le rapport coût / bénéfice : quel est son coût, le ROI est-il calculable, si oui est-il positif ? Peut-on arriver au même résultat à un coût ou effort moindre ?
• la mise en place : dois-je solliciter d’autres acteurs pour valider notre capacité réelle à utiliser cette innovation ? Le déploiement nécessite-t-il un changement important ? Si oui, avons-nous les ressources nécessaires ?

Lorsque vous avez répondu à ces questions et que vous êtes toujours incertain, vous pouvez adopter une logique de test & learn. Quand l’innovation envisagée vous le permet, donnez-vous une période déterminée pour essayer l’outil et constater ses résultats à petite échelle. Ainsi, vous pourrez ensuite déterminer s’il paraît pertinent de l’appliquer à plus grande échelle.

Pesez l’impact du changement que les solutions que vous envisagez impliquent : pour que l’adoption d’un nouvel outil soit réussie, il est indispensable que l’effort soit collectif. Si les innovations que vous apportez sont vécues comme une charge supplémentaire, comme une perte de temps et que le bénéfice n’est pas perçu, elles auront peu de chances d’être un succès ! Ne négligez donc pas sa mise en place : assurez-vous que l’outil est compris et n’hésitez pas à organiser des formations. Il est également intéressant de demander l’avis de vos collaborateurs en amont : même si la décision finale vous revient, impliquer vos salariés sera toujours bénéfique !

Les nouvelles technologies représentent donc une véritable opportunité pour la gestion des RH : elles peuvent améliorer le quotidien au niveau individuel comme collectif. Il convient de ne pas envisager les innovations comme des gadgets séduisants, sans mesurer leur impact. Ils devront toujours servir un objectif et présenter un réel atout pour l’utilisateur final. Alors, innovons mais pour les bonnes raisons !