Le mouvement du #6Novembre15h35 montre qu’il reste du chemin à parcourir pour atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Selon Eurostat, il faudra attendre 2168 pour arriver à une égalité réelle en Europe. Un sujet d’actualité dont le groupe Randstad France s’est emparé dès 2011. Éclairage de Sabrina Salvatore, responsable RSE & Transformation RH du groupe.
Du 6 novembre dernier 15h35 jusqu’à la fin de l’année, les femmes ont travaillé gratuitement. Cette date, mise en avant depuis trois ans par la newsletter “Les Glorieuses”, illustre les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Quelles sont les actions menées par le groupe Randstad France pour réduire ces inégalités ?
Le groupe se penche sur le sujet depuis près de 10 ans, en visant notamment l’égalité salariale parfaite entre les femmes et les hommes. Randstad a rapidement mis en place une méthode de calcul pour identifier les éventuels écarts au sein de l’entreprise. Si les résultats sont encourageants, il faut rester vigilant et nous mettons tout en œuvre pour maintenir l’égalité salariale.
Nous proposons notamment aux managers un dispositif d’aide à la décision. Ils peuvent, quand ils accordent des augmentations de salaires, voir automatiquement les statistiques relatives à la répartition femmes-hommes. Depuis 2015, des dispositifs existent pour s’assurer du strict respect de nos critères et permettre aux managers d’être en vigilance permanente.
Par ailleurs, dès 2008, le groupe a obtenu le label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Recrutement, formation, promotion, égalité de salaires… différents critères sont ainsi évalués régulièrement dans nos processus RH pour permettre un traitement équitable et équivalent entre les femmes et les hommes.
Nous avons également formalisé dans nos accords avec les partenaires sociaux notre politique et nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, nous nous sommes engagés à neutraliser les impacts des absences liées à la parentalité sur les évolutions de salaires, que ce soit pour les congés maternité, parentaux ou d’adoption : revalorisation automatique et systématique de la rémunération fixe en fonction des augmentations des salariés de la catégorie et/ou en fonction des primes individuelles éventuellement perçues par cette même catégorie de salariés.
Pour les salariés à temps partiel qui souhaitent cotiser “à temps complet”, le groupe a souhaité prendre en charge la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse.
Le sondage IFOP/Mad&Women réalisé en partenariat avec “Les Glorieuses” dans le cadre du mouvement du #6Novembre15h35 révèle que 27% des Français estiment que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes n’ont jamais été aussi répandus qu’aujourd’hui. Quels sont les chiffres en matière d’égalité salariale au sein du groupe Randstad France ?
Le groupe s’est préoccupé de l’égalité salariale très tôt, bien avant qu’elle n’occupe l’actualité. En 2011, il affichait 1,8 % d’écarts injustifiés, ce qui était déjà très peu pour l’époque. Aujourd’hui, nous sommes en-dessous de 1%. Nous pouvons donc considérer que nous sommes aujourd’hui à l’égalité parfaite. Notre objectif est de maintenir ce résultat à périmètre constant en 2020 et de renforcer encore davantage l’accès des femmes aux postes de direction.
Depuis le 1er janvier, les entreprises de plus de 50 salariés doivent mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes à postes égaux. La ministre du Travail, Muriel Penicaud, accorde trois ans aux entreprises pour résoudre ces inégalités avant d’être sanctionnées à hauteur de 1% de leur chiffre d’affaires. Cette mesure aura-t-elle, selon vous, un impact réel ?
Cette mesure représente une avancée certaine. C’est la première fois que nous avons une véritable obligation de résultats. Pour faire avancer le sujet, il est difficile de ne compter que sur la bonne volonté de chacun. Je le constate sur la question du handicap avec la loi Avenir professionnel. Si la pédagogie et la sensibilisation ne sont pas assorties d’une obligation d’action et d’éventuelles pénalités en cas de non-respect, les choses avancent trop lentement. On ne peut évidemment pas être uniquement dans la contrainte si on ne sensibilise pas et inversement. Les deux doivent avancer ensemble.
61% des Français* indiquent qu’ils pourraient refuser de postuler dans une entreprise s’ils apprenaient qu’elle ne respecte pas l’égalité salariale. Que vous inspirent ces chiffres ?
Je les comprends. D’autres critères de discrimination fédèrent autant d’hommes que de femmes, mais sur celui-ci c’est certainement moins le cas**.
Nous travaillons actuellement beaucoup sur notre marque employeur et, dans ce cadre, nous sommes fiers de porter nos valeurs et de partager nos résultats. En interne, démontrer que le groupe s’investit sur le sujet de l’égalité au sens large participe à fidéliser les salariés. Des enquêtes sont initiées pour savoir s’ils ont l’impression d’être dans une entreprise qui pourrait les discriminer, notamment pour des raisons de genre. Les résultats sont globalement très positifs.
En externe, le fait de communiquer sur notre engagement permet d’attirer les nouvelles générations, de plus en plus sensibles aux valeurs d’égalité et d’équilibre des temps de vie. Quand on sollicite des candidats, des étudiants, des salariés ou des chômeurs qui attendent de rentrer sur le marché du travail ou d’y retourner, les résultats sur l’importance des valeurs RSE dans leur globalité, d’égalité et de non-discrimination sont élevés. Je le vois chez les jeunes que je reçois aujourd’hui ou les apprentis que nous pouvons avoir, l’égalité entre les hommes et les femmes, la lutte contre l’homophobie, l’insertion des personnes en situation de handicap, le respect de la diversité… sont des sujets incontournables parce que l’égalité de traitement est, pour ces générations, une évidence.
* Sondage IFOP/Mad&Women.
** Les femmes partagent cet avis à hauteur de 74%, tandis que les hommes ne sont que 48% à considérer ce facteur comme un frein à une candidature éventuelle.
