Un parcours composé d’expériences diverses, des compétences acquises sur le terrain, une formation non conforme au poste visé… Quel que soit leur état de service, les profils atypiques ne rentrent pas dans les cases traditionnelles : ils n’ont pas d’expérience du secteur ou de la fonction ; c’est ce qui a longtemps fait peur aux recruteurs. Alors que l’entreprise doit s’adapter à un environnement de plus en plus instable, ces profils sont regardés d’un autre œil. Même s’ils ne correspondent pas totalement aux critères d’une offre d’emploi, leur parcours et leur personnalité ont de la valeur. Les écarter, c’est passer à côté de candidats potentiels et peut-être de collaborateurs performants.
les entreprises peinent encore à recruter
Les employeurs n’ont jamais été aussi nombreux à rencontrer des difficultés de recrutement. En 2018, les entreprises confessaient avoir toutes les peines à trouver des candidatures pour deux tiers des emplois de cadres, selon l’APEC. Dans ces conditions, recruter un profil atypique fait partie des solutions pour faire face à une pénurie de talents. Certains secteurs (numérique) ou fonctions sont en première ligne. C’est notamment le cas pour des postes de commerciaux expérimentés, toujours très recherchés. Dans ce domaine, les aptitudes comportementales (soft skills) priment sur la linéarité du parcours ou la connaissance d’un secteur. Assorti à une formation adaptée, le recrutement d’un collaborateur issu d’un écosystème différent peut se révéler judicieux. Mieux, ce candidat “venu d’ailleurs” va pouvoir apporter du sang neuf en transposant à son nouveau métier les bonnes pratiques qu’il a utilisées avec succès dans un autre univers.
un pari sur l’avenir
Et si recruter des profils atypiques était un pari sur l’avenir ? 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, selon un rapport de Dell et l’Institut du Futur (2017). Selon ses auteurs, « la capacité à acquérir un nouveau savoir vaudra plus que le savoir déjà appris ». L’entreprise aura donc intérêt à recruter des individus entraînés à enchaîner les situations nouvelles. En ayant additionné les expériences et changé de secteur, ces profils ont cultivé une certaine flexibilité. Leur trajectoire les a poussé à aller chercher des compétences et à les développer.
S’ils sont a priori plus agiles, l’erreur serait de les laisser gérer la prise de fonction en solo. Pour que leur supers « soft-skills » puissent produire leurs effets, un véritable accompagnement devra être mis en place. Cela peut passer par des points réguliers tout au long de la période d’essai. Ou, le cas échéant, par une période de formation qui portera sur le contenu de l’offre ou l’organisation de l’entreprise, par exemple.
vers l’innovation
Introduire dans une structure classique un élément présentant un background différent des autres, c’est éviter d’avoir des équipes de « clones ». Or, le risque de collectif totalement homogène est de tourner en rond. En apportant un regard différent que les plus conventionnels n’auraient pas imaginé, le profil atypique contribue à faire émerger l’innovation. Un avantage que les entreprises ne peuvent plus ignorer.
