La période d’essai permet aux entreprises et aux nouveaux embauchés de se laisser le temps de vérifier qu’ils ont fait le bon choix. Mais cette opportunité est parfois gâchée faute d’une attention et de moyens suffisants. Voici quelques conseils pour optimiser cette période décisive, qui va couronner le recrutement ou, au contraire, le réduire à néant.
Si les histoires d’amour « se terminent mal en général », ce n’est heureusement pas le cas pour toutes les périodes d’essai ! Selon, une étude réalisée par le cabinet Mazart*, 1 CDI sur 6, tous secteurs confondus, n’est pas confirmé à l’issue de la période d’essai, tant du fait de l’employeur que de celui du salarié. La vigilance est donc de rigueur. Même si elle n’est pas obligatoire, la période d’essai est fortement conseillée, car elle donne aux deux parties un laps de temps pour évaluer s’ils sont bien faits l’un pour l’autre. Elle représente une occasion unique pour le recruteur de vérifier qu’il a fait le bon choix et que les filtres successifs des étapes du recrutement (CV, entretiens, tests…) ont été efficaces, mais pas seulement…. Car, même si le recrutement a été bien mené, tout reste à faire. Cette période d’essai est le moment où tout devient réalité avec l’arrivée d’une personne de chair et d’os qu’il va falloir accueillir au sein de l’entreprise. Ce sera pour vous l’occasion de voir à qui vous avez à faire : au delà des compétences, vous pourrez alors juger de son comportement (ponctualité, politesse, etc.) et de sa capacité d’adaptation.
chiffre clé
58%
des cadres recrutés n’ont pas bénéficié d’un point formel avec le supérieur hiérarchique ou un responsable RH un mois après leur prise de poste.
Cette période d’essai est le moment où tout devient réalité avec l’arrivée d’une personne de chair et d’os qu’il va falloir accueillir
Mettre tous les moyens pour transformer l’essai
Pour mettre toutes les chances de votre côté, faites de la période d’essai une véritable période d’intégration. D’une part pour envoyer des signaux positifs au recruté et d’autre part, pour lui donner tous les moyens et les informations nécessaires pour qu’il puisse s’intégrer rapidement au sein de son équipe et faire valoir ses compétences. Il n’est jamais simple d’arriver dans une nouvelle entreprise et de comprendre son fonctionnement, sa culture et ses codes.
Pour que le nouvel embauché puisse prouver qu’il est bien à sa place, encore faut-il qu’il sache ce que l’entreprise attend de lui et qu’il comprenne son « ADN », à savoir son histoire, ses valeurs et ses enjeux. Tout doit être clair dès le départ. Par manque de temps ou de disponibilité, les dirigeants de PME s’intéressent parfois trop tard aux conclusions à tirer de la période d’essai. Or, celle-ci commence dès le premier jour de présence du salarié dans l’entreprise. Il est donc nécessaire de l’accompagner dès le début et d’organiser une rencontre hebdomadaire pour faire le point.
Grâce à cette entrevue régulière, il sera possible de se forger une opinion au fil des semaines. Ce sera en même temps un signe de reconnaissance qui lui confirmera que l’entreprise parie sur lui.
Selon une enquête de l’ANDRH publiée en 2010, 58% des cadres recrutés n’ont pas bénéficié d’un point formel avec le supérieur hiérarchique ou un responsable RH un mois après leur prise de poste. Et à la fin de la période d’essai, c’était encore le cas pour 33% d’entre eux !
Assurer un suivi tout au long de cette période permet d’échanger et de rectifier si besoin certains dysfonctionnements. A la fin de la période, si l’essai est concluant, n’hésitez pas à communiquer la bonne nouvelle au salarié et à le féliciter. C’est aussi le moment de revenir sur les points positifs et sur ceux où il peut encore s’améliorer. Si à l’inverse, le candidat ne donne pas satisfaction, vous n’êtes pas obligé d’attendre la fin de la période d’essai et vous pouvez l’interrompre, en respectant au préalable un préavis (voir encadré « Rupture de la période d’essai »).
Quelques informations légales
Durée
La durée de la période d’essai est fixée par certaines conventions collectives. Si ce n’est pas le cas, tout dépend du contrat et du salarié. Pour un CDI : elle est de 2 mois maximum pour un ouvrier ou un employé, 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien et 4 mois pour un cadre. Mais elle peut être plus courte. Pour un CDD ou un contrat d’intérim, elle varie en fonction de la durée du contrat.
Prolongation
Le renouvellement est possible depuis 2011, si la convention collective le prévoit et à condition de le préciser en amont dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le renouvellement permet de doubler la durée initiale de la période d’essai. Cette possibilité offerte aux entreprises permet de se laisser plus de temps en cas de doute. Dans ce cas, il vaut mieux prévenir le salarié le plus tôt possible pour éviter qu’il perçoive la décision comme un échec, se démobilise et qu’il ne parte ailleurs.
Les risques d’échecs : comment les éviter ?
Une période d’essai qui se solde par le départ du salarié doit être considérée comme une alerte et un autodiagnostic doit être mené :
- Est-ce que le manager ou l’équipe ont-ils bien intégré et accompagné le nouveau venu ?
- Le poste pourvu devait-il être adapté ?
- Une formation aurait-elle dû être proposée ?
Autant de questions à se poser pour ne pas repasser indéfiniment par la case recrutement, car dans bien des cas, l’échec aurait pu être évité. Certains candidats rapportent qu’ils ont attendu plus de 15 jours avant d’avoir un bureau, un ordinateur et un téléphone, ou bien que le responsable dont ils dépendent était parti en vacances, ou encore qu’il a fallu « remplacer » temporairement l’assistante de gestion qui venait de se casser la jambe…
Il est donc essentiel d’apporter un soin particulier à l’accueil de vos nouveaux arrivants, afin qu’ils se sentent très vite intégrés et puissent ainsi donner le meilleur d’eux mêmes pour le poste auquel ils ont été recrutés. Il serait bien dommage de laisser filer la perle rare…
Rupture de la période d’essai
Le salarié comme l’employeur ont chacun le droit de rompre la période d’essai sans motiver leurs raisons. Mais, le premier peut aller devant les prud’hommes, s’il juge la décision arbitraire – pour des raisons discriminatoires ou pour une question de santé, par exemple. Le second devra alors fournir un motif valable (compétences insuffisantes ou inadaptées). Et si la rupture intervient après une faute professionnelle, elle doit être précédée d’une procédure disciplinaire traditionnelle.
Dans tous les cas, l’entreprise est tenue de respecter un délai de préavis variable selon le temps de présence du salarié : 24 heures à l’avance, si celui-ci est au sein de l’entreprise depuis moins de 8 jours, 48 heures à l’avance lorsque sa présence est comprise entre 8 jours et un 1 mois, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois pour l’équivalent de 3 mois de période d’essai effectuée.
Pour en savoir plus
* Etude Mozart Consulting/Willbe Group (publiée en décembre 2012).
