Ils seraient près de 930 000 en France. Soit une croissance de 145% en dix ans. Dans un contexte de guerre des talents, les freelances sont partout et très recherchés. Le phénomène prend une telle ampleur que les grands groupes doivent s’adapter et trouver des moyens pour les intégrer et surtout les retenir. Bertrand Moine, cofondateur de Digital Village, et Jean-Noël Chaintreuil, Directeur général de Change Factory, travaillent tous les deux avec des freelances et partagent leur vision de ce nouveau lien à créer entre DRH et freelances.
Pourquoi les entreprises travaillent de plus en plus avec des freelances ?
Bertrand Moine
Pour certains métiers et certaines spécialisations, comme les développeurs avec des expertises pointues ou les data analysts, les entreprises n’ont plus le choix. Elles ne trouveront le bon profil qu’avec des freelances. Les jeunes générations avec une expertise pointue cherchent de plus en plus à concilier vie privée et vie professionnelle et refusent d’intégrer des entreprises avec des lieux et des horaires de travail fixes. Du coup, les entreprises sont obligées de plier et de s’adapter à eux.
Jean-Noël Chaintreuil
Les entreprises ont besoin de compétences nouvelles et doivent attirer des freelances, mais surtout les fidéliser. Or, les freelances avec ces compétences rares ont bien souvent une forte envie de liberté. Il s’agit d’une population très volatile.
Comment les DRH gèrent-ils les freelances ?
Bertrand Moine
Pour l’heure, ils sont peu nombreux à les gérer, car les freelances sont considérés comme des ressources externes et sont donc généralement dans le giron des services achats, dont le but est de limiter le risque et les coûts. L’approche est bien plus juridique qu’humaine et c’est une erreur à mon avis. Il est indispensable de prendre en compte cette nouvelle force de travail au risque de se retrouver face à une pénurie de talents sur certaines spécialités.
Jean-Noël Chaintreuil
La démarche est compliquée pour les DRH et les scénarios complexes. Toutes les grandes entreprises, comme Total, Orange ou encore BNP Paribas ont toujours géré des intérimaires, mais ils étaient considérés comme des prestataires extérieurs. Avec les freelances, la donne change, car toute une partie des compétences essentielles de l’entreprise ne se trouve pas en interne, mais n’est pas non plus totalement externe à la structure. Le brassage est énorme, avec des statuts et des droits ou avantages totalement différents. Plus que les statuts différents, il faut surtout penser à l’expérience employé dans sa globalité, comme Google ou Airbnb le font avec les postes de chief employee experience officer.
Si les DRH sont amenés à les gérer, que doivent-ils mettre en place pour que la relation avec les freelances soit fluide ?
Bertrand Moine
Il faut dans un premier temps recenser l’ensemble des freelances qui travaillent pour la structure et faire un état des lieux entre autres des rémunérations et des temps de paiement. Il est nécessaire d’instaurer un certain nombre de bonnes pratiques (paiements réguliers, politique de fidélisation…) et de s’équiper d’outils pour gérer cette force de travail pour assurer le référencement des freelances, mettre à jour leur profil. Ainsi, un freelance « utilisé » par un service de l’entreprise pourra travailler pour d’autres services.
Jean-Noël Chaintreuil
Pour intégrer un freelance, l’entreprise doit lui proposer un onboarding de qualité et lui donner accès aux personnes ressources. À terme, elle pourrait lui proposer des packages salariaux (accès aux avantages des salariés). La France évolue sur le sujet.
Comment fidéliser les freelances justement ?
Bertrand Moine
Quand on travaille avec un talent, il faut être en capacité de le retenir et de le considérer comme une force de travail à part entière. On peut imaginer par exemple l’organisation de manifestations avec tous les travailleurs freelance de l’entreprise, la distribution de goodies, du team building. Par contre, le droit français doit évoluer car il ne permet pas d’offrir les mêmes conditions salariales et les mêmes avantages que les salariés, sous peine de requalification.
Jean-Noël Chaintreuil
Dans les packages salariaux qu’on voit se développer aux États-Unis, les freelances obtiennent les mêmes accès à l’entreprise que les salariés : accès à la salle de sport, à la cantine, même badge. L’expérience collaborateur est la même du moment qu’on apporte une compétence à l’entreprise.
Les entreprises ont-elles intérêt à essayer d’embaucher des talents freelances ?
Bertrand Moine
Si le freelance le recherche, pourquoi pas. Mais il faut arrêter de penser que le freelance sera plus malléable s’il est sous contrat de travail. C’est l’inverse.
Jean-Noël Chaintreuil
Aujourd’hui, certains jeunes privilégient le CDI, notamment pour obtenir un prêt. Mais si demain ce verrou saute, on peut imaginer un réel bond du nombre de freelances, avec à la clé un bouleversement de la notion de contrat et du lien contractuel entre une personne qui a les compétences recherchées et une entreprise.
Le poste de Chief freelance officer est de plus en plus évoqué. Croyez-vous à son utilité ?
Bertrand Moine
Pour l’instant, c’est prématuré. Si déjà les entreprises parviennent à mettre de bonnes pratiques en place, ce sera déjà un pas dans la gestion des freelances. Mais d’ici cinq à dix ans, ces fonctions existeront sans doute. N’oublions pas qu’aux États-Unis, les freelances représenteront la moitié des travailleurs en 2025 et que le taux de travailleurs indépendants en Europe explose.
Jean-Noël Chaintreuil
Tout dépend ce qu’on met derrière cet intitulé. Ce rôle pourrait être pensé de manière très transverse avec pour mission la gestion des packages salariaux, l’animation de la communauté de freelances, le conseil et l’aide à leur évolution (formation, montée en compétences… ). Autant d’éléments qui permettent de fidéliser les freelances aussi.
