Complémentaires à l’entretien de recrutement, les outils d’évaluation individuelle permettent de confirmer une première impression sur un candidat. L’objectif : sécuriser le recrutement en s’assurant que le candidat possède les qualités requises pour s’adapter au poste et à l’entreprise.
L’analyse du CV et l’entretien de recrutement ne sont pas toujours suffisants pour s’assurer qu’un candidat possède toutes les aptitudes requises sur un poste… et surtout, qu’il s’adaptera à la culture et aux valeurs de l’entreprise.« Aujourd’hui, la principale difficulté pour les PME n’est pas tant de collecter des CV que d’analyser les candidatures. » explique Corinne Arné, Manager chez Randstad Search and Selection.
Les outils d’évaluation individuelle offrent donc une clé supplémentaire pour sécuriser le recrutement.L’objectif : aller au-delà du CV et s’assurer que le futur salarié possède bien les
compétences et les qualités exigées par l’entreprise.
Des tests spécifiques selon les profils
En général, les tests d’évaluation se déroulent à l’issue de l’entretien de recrutement. Le candidat est placé devant un ordinateur et répond au test sous format électronique, pendant une durée de 30 à 40 minutes.
Du test technique aux assessment centers, il existe une large palette d’outils, permettant d’évaluer le candidat sur des critères que l’entreprise juge essentiels pour tenir le poste : maîtrise d’un logiciel, capacité à prendre des décisions, compétences relationnelles….
Quel type de tests choisir ?
Fréquemment utilisés, les tests métiers permettent d’évaluer les connaissances techniques du candidat, sous la forme de cas pratique, de Q.C.M, ou de mise en situation. Tout dépend de la fonction et des compétences requises sur le poste.« Pour un poste d’informaticien, le test consistera à réaliser un petit programme informatique, alors qu’on choisira un test d’anglais pour une mission d’assistante. Des tests parfois très techniques permettent de valider les connaissances du candidat en matière de process qualité ou
en électro-mécanique. »
Les tests de savoir-être, quant à eux, sont destinés à évaluer les compétences comportementales d’un candidat et son attitude en milieu professionnel.
« On constate généralement que les erreurs de recrutement ne sont pas liées aux compétences techniques du candidat, mais à sa capacité à s’adapter à l’environnement de l’entreprise et aux équipes en place. »
Relation avec la hiérarchie, résistance au stress, confiance en soi, capacité d’apprentissage, prise de décision : des tests psycho-techniques permettent donc de dresser un portrait assez large du comportement du candidat et sa manière de réagir en milieu professionnel.
Enfin, les assessments (ou assessment center) permettent d’évaluer le potentiel et les réactions du candidat en situation réelle. Ces tests sur-mesure, co-conçus avec l’entreprise, sont généralement réservés au recrutement de cadres ou de cadres supérieurs. Le principe : le candidat est observé en situation.
« Dans ce type de test, on évalue la capacité du candidat à prendre des décisions, à échanger et à réagir aux événements afin d’atteindre les objectifs qui lui ont été fixés ». Des outils novateurs, sur la base de serious game, permettent au candidat d’être immergé dans une situation virtuelle scénarisée et d’être représenté par un avatar.
La restitution des résultats du test : un moment clé
Au-delà des résultats du test, la phase de restitution au candidat est un moment essentiel. La restitution permet de mettre en perspective l’entretien de recrutement et de préciser certains aspects de la personnalité du candidat.
« Lors de l’entretien de recrutement, un candidat peut affirmer être autonome. Or, le test d’évaluation révèle parfois que le candidat a quand même besoin que sa hiérarchie lui donne des lignes directrices. Ou au contraire que le candidat est un électron libre qui ne supportera pas l’obligation de reporting. Dans l’un ou l’autre cas, l’autonomie ne prend pas le même sens. Avec des implications différentes pour l’entreprise, en termes de management ».
Effet miroir ou effet surprise, l’étape de restitution permet aussi de confronter les conclusions du test avec la façon dont le candidat se perçoit. En demandant au candidat de commenter ses résultats, la restitution est l’occasion d’analyser la façon dont il se les approprie et sa capacité à se remettre en question.
Dans tous les cas, la restitution doit donner matière à discussion : elle consiste surtout à faire parler le candidat sur des situations professionnelles vécues en lui demandant de les illustrer par des exemples concrets.
Quelles sont les obligations vis-à-vis du candidat ?
Avant de passer un test, le candidat doit être informé sur les méthodes et les techniques d’évaluation utilisées. Les résultats des tests doivent rester confidentiels et ne peuvent pas être transmis à des personnes tierces sans l’accord du candidat. Dans tous les cas, le candidat peut être informé, à sa demande, des résultats de son test sous la forme d’une synthèse écrite ou orale.
Lexique
L’assessment center (centre d’évaluation) est une session d’évaluation « en situation », au cours de laquelle le candidat est amené à passer des tests individuels et collectifs, basés sur des simulations de travail réelles (études de cas, jeux de rôle, prise de poste).
Serious game (en Français : « jeu sérieux ») : jeu virtuel ou vidéo dont l’intention est « sérieuse » (objectifs pédagogiques, informatif ou éducatifs) mais présenté sous une forme ludique.
Avatar : dans le domaine des jeux vidéo, l’avatar est un personnage virtuel qui incarne le joueur et le représente dans les différentes situations auxquelles il est confronté.
