tendances RH 2022 dans le secteur du BTP.

La pandémie mondiale, survenue début 2020, a sans nul doute impacté la quasi-totalité des industries. Et le secteur du BTP ne fait pas exception. Dans un secteur où le travail sur le terrain prime, la nature même des tâches limite la distanciation sociale et le travail à distance. De nombreux chantiers, jugés non essentiels, ont d’ailleurs été stoppés.

Résultat : l’activité, rien que sur les travaux publics, a chuté de 7,4% en 2020, ramenant le chiffre d’affaires global à 41,3 milliards d'euros en France. Pratiquement du jour au lendemain, les entreprises du BTP ont dû repenser leur façon de travailler et prendre des décisions complexes pour maintenir leur activité. Heureusement pour le secteur, le premier trimestre 2020 ayant été celui de sa plus forte croissance depuis 2008 a suffi à aider de nombreuses entreprises à traverser la pire phase du Covid-19.

Quelles sont les tendances RH 2022 du marché du bâtiment ?

 

tendances RH 2022 pour le secteur du BTP.

Malgré un rebond de 12,2% par rapport à 2020, l’activité affichait néanmoins une baisse de 5% par rapport à 2019. Heureusement, le secteur du BTP semble désormais renouer avec la croissance, la Fédération française du bâtiment (FFB) prévoyant une hausse de 4,3% en 2022.

les emplois les plus demandés dans le secteur de la construction.

Il existe d'innombrables emplois dans le secteur de la construction. Parmi ceux les plus recherchés :

• charpentiers
• chefs de chantier, conducteurs de travaux
• conducteurs d’engins
• géomètres
• électriciens
• ouvriers du bâtiment
• directeurs de la construction
• ingénieurs en génie civil
• plombiers
• couvreurs
• briquetiers et tailleurs de pierre
• métallurgistes

les principales tendances RH dans le secteur BTP.

Bien avant que la pandémie ne frappe, la pénurie de compétences dans le BTP représentait déjà un défi majeur pour les employeurs. En 2018, il avait d’ailleurs été rapporté que seules trois villes dans le monde entier, à savoir Houston, aux États-Unis, Sao Paulo, au Brésil, et Muscat, à Oman, ont signalé un excédent de travailleurs qualifiés. En 2019, l’Insee, pour sa part, révélait que la part des entreprises ayant des difficultés de recrutement avait doublé en trois ans, passant de 10% en 2016 à 20% fin 2019. Dans le secteur de la construction, 40% des entreprises déclaraient alors être confrontées à un fossé entre l'offre et la demande.

Malheureusement, le Covid-19 n'a fait que creuser cet écart. C’est pourquoi, pour y faire face, les entreprises doivent dès maintenant prendre des mesures efficaces pour réduire la pénurie de compétences.

Pour améliorer leurs résultats en matière de recrutement, les employeurs doivent commencer par comprendre les principales tendances RH dans le secteur du BTP.

 

tendance n°1 : évolution des attentes des employés.

Le Covid-19 n'a pas seulement eu un impact sur l'économie et le secteur du BTP. Il a également affecté la vie personnelle des employés du monde entier. Avec peu ou pas de préavis, certains ont dû trouver des moyens de gérer l'enseignement de leurs enfants à domicile, prendre soin de parents âgés et de faire face à des perturbations professionnelles et financières, tout en essayant de se protéger et de protéger leurs familles de la pandémie. La pratique du télétravail s’est massivement généralisée et a nécessité une profonde réorganisation des méthodes de travail.

Ces employés ne vont pas simplement oublier ces facteurs de stress ou l'impact de la crise sanitaire sur leur vie personnelle. Au contraire, les effets de la pandémie ont considérablement modifié leurs attentes. D'après notre étude sur la marque employeur de 2021, si une rémunération attractive est le principal critère de choix pour rejoindre une entreprise (65 %), les Français recherchent également :

• une ambiance de travail agréable (63 %)

Dans le secteur de la construction, les salariés travaillent souvent plus que la normale pour respecter les délais, avec des semaines de 35 à 40 heures. Il n'est donc pas surprenant qu’ils recherchent une meilleure qualité de vie au travail. Avant la pandémie, ces conditions de travail mettaient souvent l'accent sur la sécurité, la formation et le fait de disposer des bons outils et équipements. Aujourd'hui plus que jamais, les collaborateurs recherchent des protocoles de sécurité renforcés et spécifiques au Covid, comme des équipements de protection individuelle, des options de distanciation sociale et des stations de lavage des mains.

• un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée (58 %)

Il semble naturel qu’avec la pandémie, les collaborateurs recherchent un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si la flexibilité des horaires permettrait d’y contribuer, cette mesure semble quasi impossible à appliquer dans un secteur où le travail sur le terrain prime. Toutefois, les employeurs du BTP peuvent envisager le travail à distance pour les collaborateurs hors site, mais aussi le temps partiel, les horaires décalés ou les congés payés supplémentaires pour les autres.

• la sécurité de l'emploi (52%)

Plus d’un employé sur deux craint de perdre subitement son emploi ou de voir ses heures de travail fortement réduites. Un constat d’autant plus prononcé parmi la jeune génération. Les employeurs peuvent atténuer en partie ce stress en étant transparents sur les perspectives du secteur et de l'entreprise.

tendance n°2 : un manque de compétences croissant.

Si les perspectives de croissance du secteur du BTP semblent solides dans l'économie post-pandémique, un défi majeur, observé bien avant la crise sanitaire, subsiste : la capacité à embaucher et à conserver des travailleurs qualifiés. Selon une étude de l’Observatoire des métiers du BTP, parue en février 2021, 83 % des entreprises interrogées ayant voulu embaucher ont rencontré des difficultés et 60 % ont mis plus de 6 mois à recruter. Même constat côté Pôle emploi. Si l'enquête 2021 souligne que 45% des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises (soit 5 points de moins qu'en 2019), ces difficultés restent à un niveau élevé, notamment dans la construction qui enregistre la plus forte hausse des projets de recrutements (+22%).

Ce problème, qui s'intensifie encore aujourd’hui, s'avère des plus coûteux. Au Royaume-Uni, le baromètre des entreprises de l'Open University indique que les entreprises dépenseront collectivement plus de 7,8 milliards d’euros pour tenter de combler le déficit de compétences. Plusieurs facteurs sont à l'origine de la situation, comme :

• le vieillissement de la population active

Il n'y a pas de doute : la main-d'œuvre mondiale vieillit. Le rapport sur la préparation et la compétitivité du vieillissement de l'AARP révèle qu'au cours de la prochaine génération, le nombre de travailleurs âgés de 60 ans et plus doublera dans 12 marchés principaux, dont la France, le Royaume-Uni, les États-Unis, le Brésil, la Chine, l'Allemagne et le Japon. Conclusion : les employeurs doivent s'attendre à une suite ininterrompue de travailleurs se préparant à la retraite.

Les entreprises peuvent agir dès maintenant en utilisant des stratégies ciblées, comme la montée en compétences et la reconversion professionnelle pour retenir ces travailleurs vieillissants le plus longtemps possible. Autres possibilités : le mentorat et l’apprentissage pour permettre à ces collaborateurs de transférer leurs compétences et leur expérience à la prochaine génération.

• l'avancée de la technologie numérique

L'IA, l'automatisation et la technologie numérique ont permis des avancées significatives dans le secteur du BTP. Soucieux d’offrir un lieu de travail plus agile après la pandémie, de nombreuses entreprises de construction ont décidé d'intensifier leurs investissements technologiques dans ces nouvelles tendances. En France, 32 % des professionnels du BTP estiment d’ailleurs que l'intégration des nouvelles technologies deviendra l'élément le plus transformateur de ces 20 prochaines années. Si les drones, la modélisation 3D et les véhicules sans conducteur peuvent augmenter la productivité, ils nécessitent néanmoins des travailleurs qualifiés, capables d'utiliser et d'entretenir ces équipements.

Les employeurs peuvent améliorer leurs résultats en matière d'embauche en effectuant une évaluation complète des compétences pour identifier précisément celles liées au  numérique dont ils ont besoin aujourd'hui et à l'avenir. Ces informations peuvent à leur tour aider les entreprises à mettre à jour leurs descriptions de poste et, peut-être même, à créer de nouveaux postes pour ouvrir la voie à ces nouvelles technologies.

• l'évolution des exigences de l'industrie

Les récents changements observés dans l'industrie modifient la façon de travailler de certains employeurs de la construction. Par exemple, avec la demande accrue de logements préfabriqués et modulaires, les équipes évoluent dans de nouveaux environnements de travail intérieurs. Un atout dont les employeurs peuvent tirer parti pour attirer des profils qualifiés.

D'autres changements, comme la promotion des technologies vertes, obligent les entreprises du secteur à rechercher de nouvelles compétences. Des études soulignent que 51 % d’entre elles au Royaume-Uni sont impliquées dans au moins un projet vert. Pour répondre à cette demande croissante, les employeurs devront embaucher des candidats certifiés LEED (Leadership in Energy and Environmental Design).

tendance n°3 : la priorisation de la formation des employés.

• L’évolution professionnelle

Si les opportunités de formation répondent aux attentes des candidats qui souhaitent progresser au sein de leur entreprise, elles contribuent également à réduire le déficit de compétences. Un bon programme de formation peut permettre aux entreprises de rester compétitives et d’anticiper les mutations.

Selon notre rapport sur la marque employeur 2021, 53 % des Français considèrent qu'une bonne formation est un facteur important lorsqu'ils recherchent un nouvel employeur.

Il existe plusieurs types de programmes de formation dans lesquels les entreprises peuvent investir, comme :

• Formation continue

Les géants de la construction Vinci et Skanka ont tous deux annoncé leur engagement en faveur de la formation de leurs employés. L'objectif est de promouvoir l'employabilité à long terme et de préparer leur entreprise aux défis futurs. Non seulement la formation peut aider les employeurs du BTP à combler le déficit de compétences, mais il peut également améliorer les taux de rétention, la satisfaction au travail et le moral des équipes.

L'étape la plus importante dans la création d'un programme de renforcement des compétences consiste à définir des objectifs et des processus clairs. Commencez par déterminer les compétences les plus demandées au sein de votre entreprise, ainsi que celles qui sont les plus appropriées pour augmenter votre niveau de performance. Une fois que vous savez quels types de programmes de formation l'entreprise souhaite proposer, assurez-vous que vos équipes comprennent clairement les avantages de la formation continue et son fonctionnement.

• Reconversion professionnelle

Depuis des années, on parle beaucoup de la façon dont l'automatisation s'empare des emplois et pourrait déplacer des millions de travailleurs dans le monde. S'il est indéniable que l'automatisation et la technologie numérique peuvent traiter une grande variété de tâches, des experts estiment que ces emplois bientôt obsolètes peuvent être convertis en de nouveaux, via une formation adéquate. Contrairement à l'upskilling, qui permet d’acquérir de nouvelles compétences pour améliorer ses performances, le reskilling, pour sa part, forme les employés à un nouveau métier.

Dans les prochaines années, la reconversion professionnelle s’imposera comme un concept essentiel si les entreprises veulent préparer leurs collaborateurs aux défis et aux opportunités de demain.

Selon des études récentes, la demande de compétences physiques et manuelles nécessaires à l'exécution de tâches répétitives devrait diminuer de 30 % sur les marchés du travail européens et américains au cours des dix prochaines années, tandis que le besoin de compétences techniques devrait augmenter de 50 %. À terme, les employeurs devront soit embaucher des candidats avec ces compétences, soit investir dans des programmes de requalification pour préparer leurs équipes actuelles à assumer ces nouveaux rôles.

• formation croisée

Une autre façon pour les entreprises du BTP d'atténuer l’impact de la pénurie de compétences consiste à investir dans des formations polyvalentes. Ce dispositif exige que chaque employé réexamine ses tâches pour identifier les vulnérabilités potentielles que la formation croisée peut aider à résoudre. L'objectif pour l’entreprise est que plusieurs employés disposent des outils et des compétences nécessaires pour accomplir ces tâches critiques.

La formation croisée offre également une plus grande souplesse en matière de planification. Par exemple, le fait d'avoir plusieurs employés sur place capables de s'occuper de tâches essentielles peut permettre de proposer des horaires de travail décalés, des heures à temps partiel et davantage de congés payés.

tendance n°4 : un marché du travail très compétitif et une main d’oeuvre rare.

Comme on pouvait s'y attendre, la pénurie croissante de main-d'œuvre en bâtiment a créé un marché du travail hautement compétitif. Les employeurs ne peuvent plus compter sur des techniques d'embauche standard pour attirer des candidats qualifiés. Au lieu de cela, ils doivent développer des pratiques plus stratégiques. Voici quelques conseils pour rester compétitifs sur un marché exigeant :

• une rémunération attractive

Selon notre étude Randstad Employer Brand Research 2021, les Français rejoignent une entreprise d’abord et avant tout pour le salaire. Avec l’évolution des rémunérations depuis le début de la pandémie, il est essentiel que les employeurs s'appuient sur des études sectorielles pour identifier l'enveloppe salariale optimale de leur secteur. Randstad peut fournir des informations et des données précieuses pour aider votre entreprise à déterminer la fourchette salariale adéquate pour chaque poste.

• une marque employeur plus forte

Si vous pensez que la réputation d'une entreprise en tant qu'employeur ou les mauvaises critiques en ligne n'auront pas d'impact sur ses capacités de recrutement, détrompez-vous. 50% des candidats affirment qu'ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même pour un salaire supérieur. Parallèlement, on observe que les employeurs augmentent les salaires de 10 % quand ils n’ont pas une marque forte.

À une époque où les entreprises font tout ce qu'elles peuvent pour réduire leurs coûts, il est plus important que jamais de créer une marque employeur forte. Commencez par mieux comprendre les besoins et les attentes des candidats ciblés et trouvez les moyens de différencier votre entreprise de la concurrence.

• un partenaire en gestion des effectifs

Sur le marché de l'emploi hautement concurrentiel qui est le nôtre, s’associer à une société spécialisée en recrutement et en gestion de la main-d'œuvre peut non seulement améliorer vos résultats en matière de recrutement, mais aussi contribuer à réduire le stress lié à la gestion de vos équipes. Par exemple, lorsque vous vous associez à Randstad, vous pouvez immédiatement accéder à notre vivier de candidats qualifiés que nous avons présélectionnés. De plus, vous travaillerez avec une équipe dédiée de spécialistes du recrutement qui s'assureront que votre entreprise ne se contente pas de pourvoir les postes vacants, mais d’embaucher les bons candidats pour les bons postes au bon moment. 

tendance n°5 : l'avancée des technologies RH.

La combinaison d'un déficit croissant de compétences, d'une pénurie de main-d'œuvre imminente et d'un marché du travail compétitif oblige les employeurs du monde entier à optimiser leurs pratiques en matière de recrutement. Les technologies RH innovantes n'aident pas seulement les entreprises à obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement, elles leur permettent également d'économiser du temps et de l'argent. Elles aident les entreprises de plusieurs manières :

• technologies de recrutement

Les processus de recrutement longs sont souvent coûteux et les embauches infructueuses peuvent affecter durablement les performances de votre entreprise. Même s’il est difficile de donner un chiffre, le cabinet de recrutement Hay estime que le coût moyen d’un mauvais recrutement s’élèverait à 45 000 euros. Si l'on ajoute à cela l’explosion du prix des matériaux de construction, comme le bois et le cuivre, les employeurs ne peuvent définitivement pas se permettre de prendre de mauvaises décisions en matière d'embauche. Les technologies de recrutement, telles que les ATS (Application Tracking System), les évaluations préalables à l'embauche et les vérifications automatiques des références peuvent rationaliser le processus de recrutement et améliorer vos résultats.

• analyse de la main-d'œuvre

La technologie RH ne se limite pas à faciliter le processus de recrutement, elle peut aussi fournir des données analytiques précieuses pour mieux prévoir ses besoins en personnel : de l'identification des besoins en nouveaux postes à la prévision d’effectifs nécessaires aujourd'hui et demain. Cela permet aux entreprises de mieux planifier leurs efforts de recrutement pour s'assurer qu'elles disposent des bons membres d'équipe au moment où elles en ont besoin. Autre avantage : certains outils d’analyse peuvent aussi vous aider à mesurer le niveau d’engagement des employés à leur poste, voire d’identifier les tendances qui indiquent qu’un collaborateur est susceptible de quitter l’entreprise.

• la planification des effectifs

L'un des principaux avantages de la planification des effectifs est l'utilisation de la technologie pour gérer le processus de manière rapide et efficace. Ces outils sont particulièrement importants pour les employeurs du secteur BTP qui souhaitent offrir des options d'horaires flexibles et avoir ainsi une vision en temps réel sur les horaires de leurs employés. Ce type de technologie est également idéal pour le suivi du temps entre les projets et les chantiers de construction.

La première étape pour élaborer une stratégie pour vos recrutements futurs est de comprendre les dernières tendances en matière de RH. Téléchargez notre guide pour en savoir plus.