Le bilan de compétences est un outil précieux pour l’évolution professionnelle des collaborateurs d’une entreprise : pourquoi et comment accompagner vos salariés dans cette démarche. Randstad vous éclaire.
En 2018, 28% de Français ont fait le choix d’une reconversion professionnelle, dont 33% de cadres. D’autre part, le FONGECIF d’Ile de France a délivré plus de 80 000 conseils en évolution professionnelle. Avec de tels chiffres, on comprend aisément le besoin des salariés de faire un point sur leurs compétences. Mais ce besoin peut aussi être ressenti par l’entreprise. Alors comment le proposer à ses salariés et quels sont les intérêts pour l’entreprise ?
Le bilan de compétences : qu’est-ce que c’est ?
Le bilan de compétences est un dispositif de formation prévu par le Code du travail. Il est réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise, et permet de faire le point sur les expériences professionnelles passées, les savoir-être et les savoir-faire du salarié en vue de construire un plan d’actions pour le futur. Il peut être réalisé à tout moment par un salarié ou par un demandeur d’emploi, soit à la demande du bénéficiaire, soit sur proposition de l’employeur, soit sur proposition de pôle emploi.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures. Son déroulement se divise en 3 phases :
- une phase préliminaire durant laquelle le salarié est informé du déroulement de son bilan,
- une phase d’investigation durant laquelle le bilan est effectué avec 5 à 8 entretiens, des exercices, des jeux pédagogiques et tests de personnalité.
- une phase de conclusion avec un document de synthèse remis à l’employé.
Le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur
Même si le bilan de compétences est bien souvent initié par l’employé qui souhaite faire évoluer sa carrière, il peut également être une initiative de l’entreprise. Toutefois, le salarié concerné devra donner son consentement. S’il refuse, cela ne constitue pas une faute professionnelle et n’est en aucun cas un motif de licenciement valable.
Pour officialiser l’accord du salarié, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et le prestataire qui réalise le bilan. Ce document précise les objectifs du bilan, les conditions de son déroulement et les modalités de restitution des résultats (transmission des résultats à l’employeur ou non).
Enfin, le salarié garde toujours le droit de choisir son prestataire. Bien évidemment, l’entreprise peut l’accompagner dans ce choix s’il en fait la demande.
Le bilan de compétences est ouvert au salarié en CDI quand il justifie de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de votre entreprise. S’il a déjà effectué un bilan par le passé, un délais de franchise de 5 ans doit être respecté entre les deux.
Comment le proposer au salarié ?
bon à savoir
Un salarié en CDD peut aussi bénéficier du bilan de compétences s’il justifie d’une activité salariée d’au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Vous pouvez proposer un bilan de compétences à un salarié que vous sentez en attente de changements professionnels, qu’il s’agisse d’une évolution de poste ou d’une reconversion vers un autre poste. Le bilan de compétences peut apparaître comme l’une des solutions proposées à l’issue d’un entretien annuel au cours duquel le salarié vous aura fait part de ses souhaits ou même de ses doutes au regard de son avenir professionnel. Il peut également apparaître comme un moyen de re-motiver un employé lassé qui envisagerait de partir vers une autre entreprise.
Il est important d’informer le salarié sur ce qu’est le bilan de compétences et de le rassurer. En effet, bon nombre de salariés sont peu ou mal informés sur les solutions de formations à leur disposition. Cela peut créer un stress. Or, le bilan de compétences n’est pas un examen, il n’y a aucune attente de résultat ou de performance et cela ne met à aucun moment son poste actuel en danger. Le bilan de compétences est avant tout une sorte « d’état des lieux » de la vie professionnelle d’un salarié à un moment T, sur lequel se reposer pour mieux prendre des décisions concernant son futur.
Autre considération, le financement et la rémunération. Le bilan de compétences peut être financé par le CPF du salarié, par le FONGECIF ou même par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences. Il n’est donc pas à la charge du salarié.
Enfin, s’il est accompli sur son temps de travail, le bilan de compétences permet à l’employé de conserver sa rémunération.
bon à savoir
Pour faire une demande de financement auprès du FONGECIF, adressez-vous au FONGECIF de votre région.
Bilan de compétences : des avantages pour le salarié comme pour l’entreprise
Pour le salarié
Du point de vue du salarié, le bilan de compétences lui permet de faire le point sur sa vie professionnelle. Il lui permet de dresser un état des lieux de ses compétences et de ses connaissances, et ainsi de préparer un éventuel changement de poste ou même de voie. Selon les résultats du bilan, le salarié peut par la suite envisager une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation, selon ses objectifs.
Pour votre entreprise
Premier intérêt du bilan de compétences pour une entreprise : valoriser l’expérience professionnelle de ses salariés. En effet, vous pouvez ainsi les accompagner et les aider à prendre conscience de leurs qualités et de leurs points forts. Cela montre que vous êtes intéressé par leur évolution professionnelle et que vous à coeur de les aider dans leur démarche. C’est aussi un moyen d’officialiser les progrès que vous avez pu constater chez un employé, et même dans certains cas de justifier une promotion.
Le bilan de compétences peut également vous servir à sécuriser le parcours de vos salariés. Si vous pensez à un nouveau poste pour l’un de vos collaborateurs, le bilan de compétences permettra, à vous comme à lui, d’y voir plus clair sur ses motivations, besoins et compétences et ainsi de s’assurer que cette prise de poste se passe dans les meilleures conditions.
Le fait que le bilan de compétences soit réalisé par un prestataire extérieur garantit son objectivité. Cela permet d’insérer un médiateur entre l’entreprise et le salarié et ainsi d’éliminer tout jugement qui pourrait être subjectif sur les compétences d’un employé et avoir une incidence sur son évolution professionnelle.
